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说实话,我没有做岗位评价,我认为岗位评价是一个伪命题。这是强行把公司之间不同的岗位横向比较,但这其实没有实际意义,其结果只是为薪酬等级建立了一个统一语言,实际上对于低价值岗位员工的伤害。
但是薪酬设计肯定是很有必要的,我没有做岗位评价,而是:
1、基于每一个岗位做了能力标准,由负责人给对应每个岗位员工打分,
2、同时根据市场调查得来的薪酬,分为高中低三级,每级含五档,合计15个等级,
3、将员工获得的岗位能力评分与绩效表现加权计算,按照总分15分线性拟合成,最终获得的分数对应的薪酬档位就是该员工对应的薪酬。
其实应该还有更符合实际的算法,还在尝试中。
1、岗位能力对应薪酬等级-标准薪资
2、绩效表现对应上下浮动-得出宽带范围。
薪酬体现的是公平性,激励性。实际是要让员工从中得到激励的。360行,行行出状元,这是我们要鼓励员工的。没有必要让他们在公司的岗位评价上面受打击,而是直接面对自己这个岗位所处的市场行情,自己的能力和自己的绩效,本岗位的提升目标,这些才是激励员工在本岗位越做越好的因素。
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2楼 xianhuo
岗位能力评分应该是较长阶段不变化的,一旦评分就确定了其所处的薪酬等级位置,但绩效考核却是每个既定阶段变化的,有个月可能表现好,有个月可能表现差,你如何把两者线性拟合来确定薪酬啊?
ediwina
@xianhuo:正常情况下,一年调薪一次,拟合的当然是年度绩效。每个月的绩效,应该是跟奖金挂钩,或者采用其他的激励手段。
1楼 polarbear
喜欢你这番话,其实很多HR理论都是伪命题,或者说不切实际,不过没人这么说,因为会让其他人觉得自己不专业,哈哈,皇帝的新装处处皆是,顶你!
smile七公主
新思路,有自己思想的HR是值得推崇的
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2楼 xianhuo
岗位能力评分应该是较长阶段不变化的,一旦评分就确定了其所处的薪酬等级位置,但绩效考核却是每个既定阶段变化的,有个月可能表现好,有个月可能表现差,你如何把两者线性拟合来确定薪酬啊?
ediwina
@xianhuo:正常情况下,一年调薪一次,拟合的当然是年度绩效。每个月的绩效,应该是跟奖金挂钩,或者采用其他的激励手段。
1楼 polarbear
喜欢你这番话,其实很多HR理论都是伪命题,或者说不切实际,不过没人这么说,因为会让其他人觉得自己不专业,哈哈,皇帝的新装处处皆是,顶你!
smile七公主
新思路,有自己思想的HR是值得推崇的