【04月30日打卡总结】1、货币政策是正副通
2007年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定
职业:企业人力资源管理师
等级:国家职业资格三级
2007年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定
职业:企业人力资源管理师
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1、货币政策是正副通过调节利率来调节总需求水平,以促进充分就业、未定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。
2、人力资源开发目标的整体性不包括各个目标间不孤立。
3、根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于按岗位定员。
4、企业劳动定员标准的特征不包括精确性。
5、选择招聘渠道的主要步骤有:分析单位的招聘要求,分析潜在应聘人员的特点,确定适合的招聘来源,选择适合的招募方法。
6、广告不是内部招募最常用的方法之一。
7、情景模拟适用于测量员工的表达能力。
8、同一应聘者使用两种对等的,内容相当的测试,测试结果之间的一致性成为等值系数。
9、预测效度是考虑选拔方法是否有效的一个常用指标。
10、评估情感成果的重要途径是了解受训者对培训项目的反应。
11、接力赛跑不属于场内拓展训练游戏。
12、在考评的组织实施阶段应关注的事项不包括考评信息的虚假程度。
13、薪金是指以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬,国内常使用“薪水”一词。
14、影响企业整体薪酬水平的因素不包括职务或岗位。
15、分类法是一种典型的岗位评价方法,对精度要求低。
16、劳动法律行为是指以当事人的意志为转移,能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭,具有一定法律后果的活动。
17、失业类型分为摩擦性失业、技术性失业、结构性失业、季节性失业。
18、劳动力市场的制度结构要素有工会、最低生活保障、最低劳动标准。
19、劳动法的基本原则包括物质帮助权原则、劳动关系民族化原则、保证劳动者劳动权的原则。
20、企业战略的实质是实现外部环境、企业实力、战略目标之间的动态平衡。
21、包装策略主要包括相似包装策略、差别包装策略、组合包装策略、复用包装策略、附赠品包装策略。
22、心理测验按测验的方式可分为纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验。
23、工作岗位分析信息的主要来源有直接观察、工作日志、书面资料、同事报告。
24、定员定额标准的内容包括时间定额标准、产量定额标准。
25、工作岗位分析的中心任务使为企业人力资源管理提供基本依据实现适才适所、人尽其才、人事相宜、位得其人。
26、按照定员标准的综合程度,企业定员标准可分为单项定员标准、综合定员标准。
27、企业人力资源管理制度规划的基本原则包括共同发展原则、学习与创新并重、符合法律的规定、符合企业特点。
28、推荐法、档案法、布告法属于每部招募方法。
29、在面试过程中,考官应该做到创造一个融洽的会谈气氛、让应聘者了解应聘单位的情况、了解应聘者的知识和技能、决定应聘者是否通过本次面试。
30、劳动环境优化的内容包括噪声、温度和湿度、照明与色彩。
31、面谈法有个人面谈法、集体会谈法等具体操作方法。
32、循环评估模型、绩效差距分析模型、全面性人物分析模型、前瞻性培训需求分析模型属于培训需求分析模型。
33、参与性培训法包括案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法。
34、培训前对培训室的基本要求包括做好准备工作、决定如何在学院之间分组、对“培训者指南”中提到的材料进行检查根据学院的情况进行取舍。
35、建立员工申诉系统,主要功能应包括减少矛盾和冲突、允许员工对考评结果提出异议、使考评者重视信息的采集和证据的获取。
36、全面激励、组织变革、负面激励、人事调整、正向激励等策略的制定可以促进工作绩效的改进与提高。
37、目标管理法的结果易于观测、目标管理法适合对员工提供建议、目标管理法直接反映员工的工作内容、目标管理法适合对员工进行反馈和辅导。
38、薪酬表现形式包括精神的与物质的、有形的与无形的、货币的与非货币的、内在的与外在的。
39、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬,直接薪酬包括基本工资、年薪、激励薪酬、红利、绩效工资。
40、制定企业薪酬管理制度的基本依据包括薪酬调查、账务企业劳动力供给与需求关系、岗位分析与评价、掌握竞争对手的人工成本状况。
41、唔知利益原则有非常凤舞的内涵其主要内容包括唔知利益约束机制、物质利益激励机制、物质利益调节机制、物质利益平衡机制。
42、劳动关系调整的方式包括劳动合同规范的调整、企业内部劳动规定则的调整、集体合同规范的调整、劳动争议处理制度的调整、民主管理制度的调整。
43、集体合同在协调劳动关系中的重要作用包括加强企业的民主管理、有利于协调劳动关系、维护职工的合法权益、弥补劳动法律法规的不足。
44、平等协商与集体协商的主要区别是主题不同、法律效力不同、目的不同、法律依据不同、程序不同。
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2024-09-25 11:58
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