【04月30日打卡总结】岗位评价是通过科学的

作者严寒下的红梅更新于：2014-05-01 18:03 19188

内容来自 2014-05-04 打卡话题

说起薪酬设计，大家都会想到要先做岗位评价。岗位评价有很多方法，如排序法、分类法、因素比较法、要素计点评分法等，还有外企常用的海氏评估法、美世评估法等。这么多评价方法，中小企业该如何选用，如何操作才更切合实际？一起来探讨交流一下吧，请问：
1、你们公司在进行薪酬设计时有进行岗位评价吗？
2、具体你们是怎么来对岗位进行评价的？有做过的请直接分享实操经验，还没有做的请结合企业特性，设想和思考一下该如何对公司的岗位进行评价，并把它写出来。

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岗位评价是通过科学的方法评估出企业中每个工作岗位的相对价值, 再根据人才市场同行业薪酬水平, 结合本公司销售收入的实际情况, 合理确定各岗位的薪酬水平与范围. 岗位评价一般最常用方法是职位排序法, 职位分类法, 因素比较法等. 根据同不方法的适用条件结合实际进行评价, 对于岗位职责权限, 岗位任职要求, 工作条件, 工作难易程度等等, 组织企业岗位评价小组, 依不同岗位进行评估.

在进行岗位评估前, 必须确定公司组织架构, 架构各岗位设置原理, 岗位说明书的吻合性; 确定参加评价之岗位, 检查岗位说明书之内容与实际是否吻合, 再通过问卷调查表与员工访谈的方法进行对该岗位分析, 对于不合理的岗位职责权限等重新调整岗位说明书. 使其与实际相符.

岗位评价流程: 确定参与评价岗位-->确定岗位评价小组-->岗位评价方法白选择-->岗位评价标准-->由评价小组成员给岗位打分-->小组成员根据各自的分数结果进行讨论-->总结结果.

薪酬设计比薪酬调查要难, 薪酬设计的原则: 对外要有竞争性, 对内要有公平性. 而且整个薪酬结构设计出来还得要合法. 在做薪酬设计时, 我们要参考很多数据, 如同行业的薪酬水平与结构, 竞争对手的薪酬水平情况, 附近同行企业的薪酬福利待遇情况, 企业本身的岗位业绩标准及销售分布等等.

1) 对外要有竞争力; 对外没有竞争力的薪酬范围, 在招聘时就是一大困难, 无法将人才市场优秀的人才吸引到本公司, 而且公司现有人才也会流失到竞争对手. 通常我们在设计薪酬标准时, 都会尽量提高工资收入, 增加工作量的方式来设定标准. 为的就是以工资的金额来只引外界人才的加入. 当然增加工作量也是有一个度的, 也不能将两个岗位的工作给一个人做, 这样就等于一天8小时的工作, 需要16小时才能完成.这也不合理, 员工8小时工作,用10小时来完成, 这是可以接受的.

2)对内要有公平性; 在整个薪酬结构上, 不能将新人招进来, 就气走了老员工, 其实这种做法对企业来说是最不值得的. 对我们HR人员来说也是徒劳无功. 留住一个老员工远比招十个新员工的效率高. 虽然说适当的人员流失是需要的, 但是对于薪酬不合理而导致的人员流失是可惜. 因为薪酬不合理而流失的大部分是企业的人才, 对于那些工作表现不怎么样的油条, 他们不会随便流失. 优秀的员人才都流失掉, 不优秀的人又不走.

3) 薪酬结构的合法性; 基本工资 , 加班工资 , 绩效工资, 岗位工资, 食宿补贴等等 . 每周工作六天八小时工作制的企业, 如果员工是又月薪制, 工资结果必须要进行拆分, 分一部分作为周六的加班费, 否则员工可以申请仲裁, 要求企业支付休息日(周六)加班费, 此加班费按月薪作为基本工资来计算2倍的话, 这数据还是不小的哦.

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