【04月30日打卡总结】1、你们公司在进行薪

作者孔祥璐更新于：2014-05-03 17:01 1038

内容来自 2014-05-04 打卡话题

说起薪酬设计，大家都会想到要先做岗位评价。岗位评价有很多方法，如排序法、分类法、因素比较法、要素计点评分法等，还有外企常用的海氏评估法、美世评估法等。这么多评价方法，中小企业该如何选用，如何操作才更切合实际？一起来探讨交流一下吧，请问：
1、你们公司在进行薪酬设计时有进行岗位评价吗？
2、具体你们是怎么来对岗位进行评价的？有做过的请直接分享实操经验，还没有做的请结合企业特性，设想和思考一下该如何对公司的岗位进行评价，并把它写出来。

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1、你们公司在进行薪酬设计时有进行岗位评价吗？

没有。

2、具体你们是怎么来对岗位进行评价的？有做过的请直接分享实操经验，还没有做的请结合企业特性，设想和思考一下该如何对公司的岗位进行评价，并把它写出来。

不能说完全意义上的没有岗位评价，在最初制定薪酬的时候还是参考了周边同行业公司的薪酬，选择了中等水平作为工资标准。

这种方法属于市场定位法，但当时公司在制定薪酬时没有留下任何资料、信息、相关数据，也没有时间节点，现在来看，很多岗位薪酬标准的制定没有依据，与其它同行业同岗位的薪酬也没有可比性，所以这个岗位评价只是口头的形式，没有真正落实。

市场定位法是一般中小企业常用的岗位评价方法，简单、易操作、与市场价值相联，但也有很多局限性，需要注意：

一、公司薪酬战略要明确。

公司采用什么样的薪酬战略一定要明确，是领先型、还是跟随型或者成本导向型。如果公司有一定的实力，建议采用领先型，因为中小企业知名度不高，高薪吸引人才是普遍采用的一种方法。

二、市场调查一定要全面，信息一定要真实准确。

我们公司就存在这个问题，同岗位进行市场调查，委托员工对以前公司的薪酬进行的，个别员工清楚是制定薪酬的，所以报回的数据偏高，公司没有进行核实，使得个别岗位偏高。还有就是个别非标准岗位的调查，可能很多同行企业没有的岗位，调查时要多了解，可能岗位名称不一样，要尽可能多了解岗位实际工作内容，查找匹配度高的岗位进行参考。

三、制定薪酬宽带。

根据调查回来的各公司数据，制定薪酬宽带，设定最高值、最低值，根据公司的薪酬战略制定薪资标准，将薪资标准定在30%～40%的位置，便于职位的晋升、员工职业生涯规划。

四、及时了解市场行情。

应至少每年进行一次市场调查，了解同行业同类型公司的薪酬变化情况，根据市场行情来决定公司是否做出薪酬调整。

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