从今天开始要讲一讲关于薪酬方面的内容了,这一领域对我来说相对做的不多,我只能分享一下自己的简单认识了。说到薪酬设计,一定要先做岗位评价。岗位评价方法有很多,如排序法、分类法、因素比较法、要素计点评分法等,对于外企常用的还有海氏评估法、美世评估法等。那么对于中小企业该如何选用,如何操作才更切合实际?这里也只能根据各自企业实际来操作了,不能生搬套用。
1、你们公司在进行薪酬设计时有进行岗位评价吗?
有。岗位评价常用方法有简单排序法、分类套级法、因素比较法、评分法、海氏评估法,但对于中小企业其实没那么复杂,一般都是用自己比较熟悉容易操作使用的。由于公司属于中小企业,我们采用的是岗位分类法,其特点是根据工作内容进行分类和定级,再将岗位放入不同的类别和级别;优势主要有:一是易解释,二是易修改,三是适用于工作序列;其局限:一是不常见的岗位被“强迫”分类,二是潜在的偏见存在。
2、具体你们是怎么来对岗位进行评价的?有做过的请直接分享实操经验,还没有做的请结合企业特性,设想和思考一下该如何对公司的岗位进行评价,并把它写出来。
岗位评价是按照各因素进行评估的,主要分为四个系统因素:一是通用因素,包括电脑操作程度、语言文字表达与运用、责任风险;二是知识因素,包括学历、专业相关性、专业技术;三是体力因素,包括劳动强度、工作环境、脑力消耗情况;四是工作资历因素,包括职能经验、领导经验。每项中都包含若干等级,根据情况区分不同级别。比如,办公室文员的岗位必须达到熟悉使用电脑操作、有一定的语言文字表达能力、有一定的责任风险,学历大专以上、最好有本行业经验,劳动强度一般、工作环境较好,具备二年以上相关工作经验的。
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