【05月02日打卡总结】这周貌似重点落在了H

作者苹果浪漫更新于：2014-05-02 11:08 19378

内容来自 2014-05-04 打卡话题

说起薪酬设计，大家都会想到要先做岗位评价。岗位评价有很多方法，如排序法、分类法、因素比较法、要素计点评分法等，还有外企常用的海氏评估法、美世评估法等。这么多评价方法，中小企业该如何选用，如何操作才更切合实际？一起来探讨交流一下吧，请问：
1、你们公司在进行薪酬设计时有进行岗位评价吗？
2、具体你们是怎么来对岗位进行评价的？有做过的请直接分享实操经验，还没有做的请结合企业特性，设想和思考一下该如何对公司的岗位进行评价，并把它写出来。

展开

这周貌似重点落在了HR最不好做的薪酬工作上了，而薪酬工作很多时候HR的参与度不是很高，但这并不能否定薪酬工作在HR工作中的重要作用（属于题外话了）。

要做薪酬设计，首先就要排除人的因素，从岗位的评价入手，这是薪酬设计的基础，也是深入进行薪酬设计的客观前提。无论企业采用排序法、分类法、因素比较法，还是其他方法，都会或多或少的进行一定的岗位评价（即便有些方法主观性很强，并不科学合理，但也是一种岗位评价）。

一、岗位评价的原则和特点。

1、一定的内部公平性与外部竞争性原则。

很多时候，员工不患贫而患不公。在进行岗位评价时，员工往往会互相比较，如果公平性较低，则会引导员工都趋向于评价较高的岗位或者造成评价较低的岗位的人员流失。当然，有时企业为了增强某些岗位的就业人数，也会利用这种引导性的评价手段。同时，岗位评价也离不开一定的外部竞争性，一般为了便于操作，都是以当地的平均水平作为一个固定的参照。

2、评价的对象是“岗位”而非“人”。

虽然岗位评价涉及到了人，但却是以岗位为对象，以岗位所担负的任务与责任来进行评价的，评价的主体是“岗位”而非“人”。岗位具有一定的客观性、稳定性和统一性，而人具有很高的变化性和不确定性，因此，人在岗位评价过程中只能作为参考因素，不能作为评价的中心。

3、评价标准的统一化。

对于相同类别、相同性质的岗位，其评价的标准也是统一的，不会因为岗位上的劳动者的素质的不同而产生差别。这种统一化的评价标准也体现了岗位的价值，而非人的价值。

4、整体评价的相对合理而非绝对公平。

完美的岗位评价并不存在，它只能随着企业的性质、地区、发展阶段而具有不同的特点与结果。随着参考因素的不同，企业中各岗位的价值也会发生变化，这种变化随着企业所处的环境变化而变化，是一种相对的合理，而非绝对的公平。

二、如何进行岗位评价。

进行岗位评价，一定要明确其参考的前提条件。当参考的条件发生变化，其评价的结果也会发生一定的变化。

1、明确企业的参考条件。

这是我们进行岗位评价的首要因素，离开了实际的参考条件，岗位评价就只是空谈了，缺乏了实际操作的土壤，也就失去了岗位评价的意义了。

主要的参考因素有企业的性质、规模人数、地区水平、行业、国家政策、企业实力、人员结构等。这些因素在接下来的评估过程中有着很强的影响和指导作用。

2、选择企业的评估方法。