【05月03日打卡总结】各位卡卡早上好！五一

作者云水禅心R 2014-05-03 16:15 1143

内容来自 2014-05-04 打卡话题

说起薪酬设计，大家都会想到要先做岗位评价。岗位评价有很多方法，如排序法、分类法、因素比较法、要素计点评分法等，还有外企常用的海氏评估法、美世评估法等。这么多评价方法，中小企业该如何选用，如何操作才更切合实际？一起来探讨交流一下吧，请问：
1、你们公司在进行薪酬设计时有进行岗位评价吗？
2、具体你们是怎么来对岗位进行评价的？有做过的请直接分享实操经验，还没有做的请结合企业特性，设想和思考一下该如何对公司的岗位进行评价，并把它写出来。

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各位卡卡早上好！五一假期已过，下一步请等待端午节吧。现在开始认真工作罗。

岗位评价是一种系统地测定每一岗位在这种单位内部工资结构中所占位置的技术。它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。（引自百度）

一般中小企业用得相对较多的方法是因素（要素）评价法；下面就结合笔者的一些实际情况进行一些说明。

岗位评价的步骤：

一、组织成立：在岗位评价之前，要成立一个岗位评价的组织，组织成员一般由相关的技术人员、资深管理人员、HR人员组成，当然，人无脑不活、鸟无头不飞，作为评委会一定要有一个德高望重的管理人员当头，这样的话，有利于出现问题的时候进行最后协调和决定；

二、岗位筛选：组织成立后，下一步就是要对进行评价的岗位进行一次筛选，当然，如果能一次性全部进行评价是大家最想要的，但是工作刚开始的时候不可能全面铺开，咱可以从一些特定的岗位开始慢慢幅射开来，所以第一步可以从全部岗位中由各部门管理及技术人员选出各部门主要岗位进行评价；

三、因素评价选定：好了，岗位筛选出来后就等于我们做菜的食材准备好了，那下一步用什么方法烹饪，也就是我们所说的要确定评价的因素了，我们选定各岗位共有的影响因素，作为评价的基础。通常可选定以下几项：智力条件、技能、责任、身体条件、工作环境和劳动条件等等。

三、比较排序：这一个阶段是一个非常艰苦的工作了，评价委员会的人员要集中精力将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序，这一过程会有很多的问题出现的，因为各个委员的角度不同、担当的职务、所属部门不同，有时候会有很多不同意见产生，这一方面要求我们将评价表更加细致，另一方面也要求委员会的人员对该岗位一定要熟知才行。

四、结果确认：评价委员会对结果达成一致意见后，再具体地对每一岗位的工资总额经过认真协调，按上述五种影响因素分解，找出对应的工资支点并进行相应的调整。

五、对比铺开：有了特定岗位排序作为基础，评价委员会可以对其它尚未进行评定的岗位与现有的已评定完毕的重要岗位对比，就按相近条件的岗位工资分配调整工资，并作成统一的工资调整方案，提交公司高层批准。

六、方案完善：HR部门要定期，比如一年一次对现行的方案进行再次评价，对一些发生重大变化的岗位要重新进行评估，以期达到不断完善之目的；

要想岗位评价能够顺利完成，大家在进行工作时要注意以下几点：

1、岗位评价一定要得到领导的支持，最好在公司的干部会议上进行通报并动员；

2、评价委员会的人员组成一定要慎重，技术与管理人员并重，委员长最好由公司高层担任；

3、评价规则一定要严谨，对如何评价、评价争议如何处理等一定要明确，以免评价流于形式；

4、评价时一定要坚持“对岗不对人“的原则，避免因人而改变结果；

5、评价时一定只针对岗位去进行，要避免各部门各自为战；

6、量化指标为王；一切尽量以客观数据说话；

谢谢大家。