【05月04日打卡总结】一、公司在进行薪酬设

作者幸福的太阳鸟 2014-05-04 08:37 440

内容来自 2014-05-04 打卡话题

说起薪酬设计，大家都会想到要先做岗位评价。岗位评价有很多方法，如排序法、分类法、因素比较法、要素计点评分法等，还有外企常用的海氏评估法、美世评估法等。这么多评价方法，中小企业该如何选用，如何操作才更切合实际？一起来探讨交流一下吧，请问：
1、你们公司在进行薪酬设计时有进行岗位评价吗？
2、具体你们是怎么来对岗位进行评价的？有做过的请直接分享实操经验，还没有做的请结合企业特性，设想和思考一下该如何对公司的岗位进行评价，并把它写出来。

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一、公司在进行薪酬设计有进行岗位评价吗？有的。
二、公司是如何对岗位进行评价的？具体的实操情况——
1、岗位评价的对象
岗位评价的在很多企业中都是对人。比如：公司现缺一名车间主管。人力资源通过招聘，有一名非常合适的人才可以胜任其职。然，关键点在该员要求的薪资比现在企业的主管薪资高出10%的要求。企业对该很是重视，在最终的确定给予该员的待遇的要求。
然，实质上岗位评价的对象并非如此。中心点是对“事”，而不是对“人”。虽会涉及到员工，但它是以“岗位”为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象进行的客观评价与估计。同时，与公司的专业分工、劳动组织与劳动定员定额相统一，从而改善企业管理。因此，要与“事”为中心为主！~
2、岗位评价的流程
1）建设岗位评价小组
所谓钱是老板的钱，聘是老板的愿。建设岗位评价小组好似很虚，只要老板一句话不就行了吗，为什么要花那么大的心思去做一些无用的小组评价工作呢？通过岗位评价小组进行综合性的评估可以更客观、公正、公平确定岗位的价值所在。成员尽可能涉及公司所有部门的人员让老板得到全面、客观的确定。
2）制定、讨论与确定《岗位评价体系》
每个岗位都有自己的工作技能、工作性质、工作标准与工作强度。同是部门经理，他们所承受的工以上都不一样。因此，制定好《岗位评价体系》这是必须的一项工作。

有这样一个例子：我公司包装车间主管的工资共计为3500元/月，而镀锌车间主管为5000元/月。公司担心包装车间主管有建议，一直进行保密性的发放另外1500元的工资。而小企业总是纸包不助火。包装车间知晓此事，特别有建议。导致包装的工作一落千丈，影响工作。
3）确定《岗位说明书》、日常工作信息与岗位特性要求
从以上的例子可看出，如果没有对其岗位进行评价好，就会有相应的矛盾出现，因此，一定要确定好岗位的说明书、岗位日常工作信息与岗位的特性要求。
A、《岗位说明书》
主管的岗位说明书基本是一致的，比如：组织车间的日常工作、计划好日常工作等，因此在岗位说明书上，大家的岗位评价使得薪酬劳应该是一样的。而事实真如此吗？非也~
B、日常工作操作信息
包装车间的日常操作广度相对大些，而镀锌车间的为深度为关键。打个比方，撒网捕鱼与钓鱼的区别。因此在这块应该考虑到薪酬的差异，可以通过对比法、分类法与因素比较法进行取实对比确定。
C、岗位的特性
同样也拿包装车间与镀锌车间进行比较、对比。
包装车间VS镀锌车间：
广度：包装车间所涉及的比镀锌车间多
深度：包装车间所涉及的比镀锌车间少
技术：镀锌车间所涉及的远比包装车间多
危险：镀锌车间远比包装车间危险性多
技能：镀锌车间远比包装车间技术含量高
……
经过对多方面的确定，镀锌车间的薪资对比相对比包装车间高出1.5倍的积分比对。
最终，当岗位薪资评价下来后，包装车间主管也只好认可。
4）制定岗位评价汇总表，汇总各个评价委员评价结果，求出每一岗位算术平均数
该点好事有重复的意思。但又不得不列为一个步骤。原因在于，可保障第一个案例中出现“外来的和尚好念经”一说，这是其一。
其二，也可对薪酬体系做一个规范。这个规范可以相对与市场做为对比度；
其三，确定岗位平均数的对比，可为绩效考核权重的KPI指标提供数据支撑与比重数据。
5）将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表。
如此一来，一个岗位的评价基本成为框架了~
3、评估方法
常见的有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。而具体使用哪些方法，静看本身企业的习惯与档次了。就如课题所述的“海氏评估法、美世评估法”都是一些很好的评价方法。而每个评估方法都有自己的优势劣势~在此只能说，适合公司的薪酬体系评估即可~

这是我企业现在执行的岗位评估，并在完善中。分享给大家，多多指教！~

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