说起薪酬设计,大家都会想到要先做岗位评价。岗位评价有很多方法,如排序法、分类法、因素比较法、要素计点评分法等,还有外企常用的海氏评估法、美世评估法等。这么多评价方法,中小企业该如何选用,如何操作才更切合实际?一起来探讨交流一下吧,请问:
1、你们公司在进行薪酬设计时有进行岗位评价吗?
2、具体你们是怎么来对岗位进行评价的?有做过的请直接分享实操经验,还没有做的请结合企业特性,设想和思考一下该如何对公司的岗位进行评价,并把它写出来。
说起薪酬设计,大家都会想到要先做岗位评价。岗位评价有很多方法,如排序法、分类法、因素比较法、要素计点评分法等,还有外企常用的海氏评估法、美世评估法等。这么多评价方法,中小企业该如何选用,如何操作才更切合实际?一起来探讨交流一下吧,请问:
1、你们公司在进行薪酬设计时有进行岗位评价吗?
2、具体你们是怎么来对岗位进行评价的?有做过的请直接分享实操经验,还没有做的请结合企业特性,设想和思考一下该如何对公司的岗位进行评价,并把它写出来。
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个人认为:岗位评价不应千篇一律,要注重实际:
在进行岗位评估前, 必须确定公司组织架构, 架构各岗位设置原理, 岗位说明书的吻合性; 确定参加评价之岗位, 检查岗位说明书之内容与实际是否吻合, 再通过问卷调查表与员工访谈的方法进行对该岗位分析, 对于不合理的岗位职责权限等重新调整岗位说明书. 使其与实际相符.
岗位评价流程: 确定参与评价岗位-->确定岗位评价小组-->岗位评价方法白选择-->岗位评价标准-->由评价小组成员给岗位打分-->小组成员根据各自的分数结果进行讨论-->总结结果.
薪酬设计比薪酬调查要难, 薪酬设计的原则: 对外要有竞争性, 对内要有公平性. 而且整个薪酬结构设计出来还得要合法. 在做薪酬设计时, 我们要参考很多数据, 如同行业的薪酬水平与结构, 竞争对手的薪酬水平情况, 附近同行企业的薪酬福利待遇情况, 企业本身的岗位业绩标准及销售分布等等.
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