【05月04日打卡总结】岗位评价不像其它人力
作者 格格天使
2014-05-04 10:59
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说起薪酬设计,大家都会想到要先做岗位评价。岗位评价有很多方法,如排序法、分类法、因素比较法、要素计点评分法等,还有外企常用的海氏评估法、美世评估法等。这么多评价方法,中小企业该如何选用,如何操作才更切合实际?一起来探讨交流一下吧,请问:
1、你们公司在进行薪酬设计时有进行岗位评价吗?
2、具体你们是怎么来对岗位进行评价的?有做过的请直接分享实操经验,还没有做的请结合企业特性,设想和思考一下该如何对公司的岗位进行评价,并把它写出来。
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2、具体你们是怎么来对岗位进行评价的?有做过的请直接分享实操经验,还没有做的请结合企业特性,设想和思考一下该如何对公司的岗位进行评价,并把它写出来。
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岗位评价不像其它人力资源工作一般,要么是日常性的,要么是阶段性的,这项工作一般在企业变革、调整时才进行,所以很多HR对其并不熟悉。我也了解不多,不过在公司组织下经历过一次岗位评价。下面与大家分享一下当时的主要操作:
1、做好现有岗位盘点。由HR对公司范围内现有岗位进行梳理,并将岗位名称按部门、按类别列入表格,以供后续打分、排序使用。
2、确定评价维度及分值。对于管理与技术类岗位,我们主要设立了7个维度,称之为职位报酬因素,如任职资格、责任心、工作强度、工作难度等;对于作业类岗位,主要设立了两个考虑因素:是否关键岗位;岗位环境如何。在单项评价维度打分上,均定为5分制,要求打分人视程度给予1至5分评价。
3、选择合适人员做好评价。一是选人,在选人时我们主要定为人力资源与职能部门的负责人;二是评价,评价经历了两个阶段,先由选定人员打分;再将各人打分情况进行公布(不公布打分人),由选定人员参照他人打分,对自己打分情况进行修正。
4、将岗位评价内容予以汇总。由HR收集最终打分资料,并计算出每个维度的最终平均分值,按分值进行排序,在此基础上形成评价结果,报领导知晓,并供后续工作需要。
以上操作在实施中细节关注并不到位,要做好岗位评价,还应注意:
1、评价人员的选取和培训。评价人员范围尽可能再广一些,评价人员素质尽可能再高些,评价人员要对各岗位的工作有一定程度的了解,如果能成立相应评价临时组织,对成员重点培训,在此基础上的评价,更具科学性。
2、要结合岗位说明书来进行评价,或者将每个岗位的主要工作内容也一并盘点、记录。直观一点,也可以采取确定标杆并对标杆进行评价的形式来评价岗位,但是需要注意选定的标杆要具备代表性,能够较好反映岗位的要求,因为本质上岗位评价始终是对岗不对人的
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2024-09-25 11:58
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