【05月04日打卡总结】终于到了让人欢喜让人

作者小小安 2014-05-04 12:05 936

内容来自 2014-05-06 打卡话题

薪酬设计重点是薪酬结构和水平的设计，即工资和福利的总额和比重该怎么定，工资中要不要分固定和浮动部分，固定的该定多少，浮动的又该定多少，固定和浮动工资又包含哪些具体的工资项，等等。对于中小企业来说，其薪酬设计可能不必很复杂，简单并符合企业需要的就行。那么，该如何设计呢？一起来探讨一下吧，请问：
1、你们公司员工的薪酬结构和水平大致是怎样的？
2、为什么是这样设计的呢？有哪些好的或不足之处？根据你对中小企业薪酬设计的理解，结合你们公司特点，请对公司目前的薪酬设计的合理性进行评价。

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终于到了让人欢喜让人忧的薪酬版块啦，薪酬设计的好坏能对公司产生直接影响，上至企业的经营战略，下至员工的去留。薪酬设计说直白点就是工资设计、福利商定，如何将工资、福利的比重设置合理，是一门很大的学问。

一、 我司的薪酬结构大的方面分为固定部分和浮动部分两类，薪酬水平略低于市场同行水平（这根企业规模、盈利等有直接关联）。

固定部分包括基本工资、岗位工资、交通补贴、餐费补贴、话费补贴；浮动部分包括销售提成、绩效工资、年终奖金、岗位津贴。人事行政部、财务部、总经办、外联部的固定和浮动的比例大约是60%：40%；营销部门、工程部门、材料部门固定和浮动的比例大约是40%：60%。

二、 我司采用的一岗多薪制，薪酬的内容设计也紧密贴合我们的工资制度。

中小企业的薪酬设计要联系企业的实际情况做出分析，结合各企业的部门设置、岗位需求、技能要求等综合评判，原则是要保证相对的公平性和合理性，在此基础上能取得员工的相对满意度。

1、薪酬设计的原因。

关于薪酬设计内容的确定，我们考虑政府法律法规、市场因素、参考其他企业的成熟做法、本公司的实际支付能力、当地的生活费用和物价水平、以及综合分析求职者本人的个人需求综合得来。

2、薪酬设计的优缺点。

当然，薪酬设计最终的体现方式是工资结构，我司的固定工资因岗位和部门不同所占工资总额比例也不同。其中营销部门的固定工资所占工资总额比例较低，这是考虑到销售提成所带来的激励左右，另外在销售淡季也可以降低整体人工成本，缩小开支；但是固定工资比例少又埋下了潜在的危险，即销售人员的稳定性很容易受到市场行情的干扰，所以我司还在原有基础上增加了话费补贴、餐费补贴、交通补贴等，用来进一步保障员工的基本生活需求，降低风险。

3、我司薪酬设计现况分析。

（1）我司成立时间不久，各部门的在岗人员有限，我们在薪酬设计之初就考虑到各部门、各职位之间的差异。我们充分尊重人才的效能，坚持人岗匹配，因岗设人原则。在薪酬设计中，我们坚持公平性原则，尽量保证员工的付出与收获是成正比的，但是前提是员工与岗位的匹配度要高，这样才不会有浪费人力资源的情况出现，也会减少员工因收入与劳动不匹配的抱怨发生。

（2）薪酬设计中我们新引进了绩效工资。大家都知道，绩效工资的引进可以极大的激励员工的工作热情，激发他们的工作能力，让员工能深刻体会到按照贡献分配劳动报酬的喜感。

（3）我司的薪酬水平略低于市场水平，这从侧面为公司节约了人力成本，减少了劳动力开支，但是对应的竞争力就会大大减少，在外求职，劳动报酬是大家选择下家的首要条件，所以我们的薪酬水平对于我们选拔人才有很大的制约。