【05月04日打卡总结】薪酬体系设计作为企业

作者小鱼快点游8 更新于：2014-05-05 20:07 1165

内容来自 2014-05-06 打卡话题

薪酬设计重点是薪酬结构和水平的设计，即工资和福利的总额和比重该怎么定，工资中要不要分固定和浮动部分，固定的该定多少，浮动的又该定多少，固定和浮动工资又包含哪些具体的工资项，等等。对于中小企业来说，其薪酬设计可能不必很复杂，简单并符合企业需要的就行。那么，该如何设计呢？一起来探讨一下吧，请问：
1、你们公司员工的薪酬结构和水平大致是怎样的？
2、为什么是这样设计的呢？有哪些好的或不足之处？根据你对中小企业薪酬设计的理解，结合你们公司特点，请对公司目前的薪酬设计的合理性进行评价。

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薪酬体系设计作为企业人力资源的核心模块，不同于招聘培训、绩效考核、员工关系等其他模块是阶段性或日常性工作，企业再面临重大变革或重组等过程中会用到薪酬设计，以此规范企业的薪酬管理和员工回报体系。大部分企业会根据所处的发展阶段、战略规划设计、结合企业自身行业特性制定适合自身企业发展的薪酬设计方案。在进行薪酬设计的过程中，主要分为：职位职级评估、薪酬数据收集、薪酬架构设计、企业发展战略分析、薪酬制度编制、后期修订阶段六个主要步骤, 下面就咱们就根据以上步骤为主线进行简单叙述：

第一、职位职级评估：

在昨天的打卡中提到，岗位评估作为薪酬设计中不可缺少一个模块，在薪酬的设计中，职位职级的评估不可以让员工根据所在职位职级贡献的大小，从企业中获得等同的报酬，也能起到刺激员工更加努力上进的作用，当然这个需要员工晋升体系的支持，在后期会谈到这个问题。

第二、薪酬数据收集

在薪酬设计的过程中，数据的收集显得尤为重要，在这一过程中可以让企业清楚的认识到，自身薪酬的优劣势，也能更加切帖的了解员工的心声，在这一阶段，主要分为：内部信息收集和外部信息收集两部分：

1、内部信息收集：内部信息收集可以通过调查问卷、座谈会等形式从部门负责人、员工代表等角色中获得，听到企业内部的心声，了解企业员工所期望的薪酬分配方式。

2、外部信息收集：外部信息收集，主要通过专业机构提供数据、同行业互相了解等形式收集数据，充分了解自身企业薪酬的优劣势，确保在薪酬方案运行的过程中不但可以满足企业内部员工的需要，也可以起到吸引更多人才的作用。

3、这一阶段的数据收集，类同与薪酬调查，但又和薪酬调查有本质的区别。相同点在于都了解企业薪资状况的一个过程，不同点在于，现阶段的信息收集，对数据的准确性要求更高，并且加入了员工期望值等信息。

第三、企业发展战略分析：

人力资源管理作为企业管理不可或缺的一部分，薪酬体系管理优势人力资源工作的核心工作，所以在做薪酬设计的过程中，要集合企业战略发展规划分析，进行薪酬设计，只有结合企业战略发展分析的薪酬架构设计，才能真正具有可持续性、长期性、前瞻性等

第四、薪酬架构设计

薪酬架构设计的目的在于帮助企业合理控制用工成本与长期、有效激励员工，在进行薪酬设计的过程中，结合前期职位职级评估与薪酬数据收集工作中收集到的信息，结合企业自身战略发展进行薪酬架构设计。在设计的过程中注意一下三点

1、是激励性具有长期性、前瞻性并与公司绩效考核体系相结合。

2、将员工的利益与企业的利益、风险捆_绑在一起。

3、建立员工多劳多得、少劳少得、不劳不得的理念，通过同时建立的员工晋升机制，告诉员工，想得到，没问题，先付出。

第五、薪酬制度编制

完成以上步骤后，就是薪酬制度的编制了，根据薪酬架构设计的信息，编制薪酬管理制度，有奖有罚、有升有降，薪酬制度的编制为薪酬方案的实施保驾护航、为企业员工变动过程中，薪酬调整的方向听过依据。

第六、后期修订阶段

很多企业再年末年初会根据上年的经营情况以及当年的经营发展目标进行薪酬薪酬架构调整。在这一过程中注意以下3个问题

1、企业员工反馈数据的收集；

2、外部市场变化的数据收集；

3、企业自身发展方向的变化；

由于中小企业具有多变化、发展迅速、业务更新频繁等特性，所以在进行薪酬设计的过程中，更要注意可持续性与前瞻性，薪酬体系根据绩效考核体系进行改变，很多时候会出现一个现象，发现不对马上调整，在这里提醒各位卡卡门，薪酬调整尽可能不要太过频繁，建议前期可以半年调整一次，带薪酬体系运行正常以后，每年根据企业发展目标及战略发展方向进行微动基本就OK了

相信以上的分享，都够给各位卡卡门一点薪酬架构设计的思路，以上分享如有不足之处恳请各位卡卡们多多指点。分享就到这里，开始学习。

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