【05月05日打卡总结】薪酬设计一直是很多中

作者核桃小耗子更新于：2014-05-05 11:12 1184

内容来自 2014-05-06 打卡话题

薪酬设计重点是薪酬结构和水平的设计，即工资和福利的总额和比重该怎么定，工资中要不要分固定和浮动部分，固定的该定多少，浮动的又该定多少，固定和浮动工资又包含哪些具体的工资项，等等。对于中小企业来说，其薪酬设计可能不必很复杂，简单并符合企业需要的就行。那么，该如何设计呢？一起来探讨一下吧，请问：
1、你们公司员工的薪酬结构和水平大致是怎样的？
2、为什么是这样设计的呢？有哪些好的或不足之处？根据你对中小企业薪酬设计的理解，结合你们公司特点，请对公司目前的薪酬设计的合理性进行评价。

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薪酬设计一直是很多中小型企业HR比较头疼和无奈的事情，作为民营企业的一员，我们也是经历过一个老板说多少就多少——老板和高层商量是多少就多少——参看其他公司给多少差不多就给多少——进行薪资调查分析综合考虑、兼顾原则后再确定薪资标准多少的一个过程。

一、目前公司的薪资构成为：

1. 高管实行年薪制（含高级工程技术人员），薪资构成为：基本年薪工资（含职务津贴和各类补贴）+年度绩效考核工资+年度责任目标完成奖励。其中：基本年薪为固定薪资，按月发放；年度绩效考核工资为浮动薪资，按年发放；年度责任目标奖励为奖金，按完成情况年底发放。高管基本年薪和绩效考核工资的比例为5：5；

2.中层管理人员实行月薪制，薪资构成为：基本工资+绩效工资+年度奖金。其中：基本工资含职务津贴和各类补贴，按月发放；绩效工资按季度考核发放；年度奖金视工作完成情况按年发放。中层管理人员基本工资和绩效考核工资比例为6：4；

3.一般员工实行月薪制，薪资构成为：基本工资+绩效工资+年度奖金。其中：基本工资含岗位津贴和含各类补贴，按月发放；绩效工资按月考核发放；年度奖金视工作完成情况按年发放。员工基本工资和绩效考核工资比例为8：2；

4.销售部员工薪资构成为：基本工资+销售提成+年度奖金。其中：基本工资含岗位津贴，按月发放；销售提成按售房比例提成每季度发放；年终奖金按年发放；

5.公司实行宽幅薪酬，各级别均有6个薪资等级，按员工个人能力、工作责任范围和岗位贡献大小，确定不同薪资等级。

二、公司目前实行这样的薪酬结构，主要考虑的因素是：

1.兼顾公平和激励原则。目前的公司的薪酬设计都是建立在岗位评价的基础上，兼顾向主营业务和核心业务岗位倾斜，公司实行宽幅薪酬结构，充分考虑到了内部公平和员工激励的原则。当然这个公平是相对性的，照顾大多数员工利益，不可能做到绝对性的公平；

2.对外具有一定的竞争性。经过几次薪资调整，目前公司整体的薪资水平，在本地区同行业处于中高以上水平，虽达不到最高，但在相同规模企业中，具备比较强的竞争力；

3.保持管理层的稳定性。房地产行业中高层流失率比较大，特别是高层。高层或高级工程技术人员的流失，会对公司产生比较大的影响，我们高层实行年薪制，考核工资的比例比较达到5：5，考核工资按年发放，在一定程度上，限制高层人员任意流动。同时，加大年度责任目标任务完成奖励比例，增加年终奖金数量，吸引高层和高级工程技术人员能稳定下来。

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