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1、你们公司员工的薪酬结构和水平大致是怎样的？
我们工资结构：基本工资+津贴（手机通讯、热费补贴）+福利（节庆、婚丧生育礼金，旅游补助，活动费、商业保险）+年终奖+分红（部门主管和优秀员工才有），员工休假均按法定执行。我们也初步调研过同行业来看我们是中上等水平，但整个市场看处于中等水平，竞争力不强，引进优秀人才有些困难。
2、为什么是这样设计的呢？有哪些好的或不足之处？根据你对中小企业薪酬设计的理解，结合你们公司特点，请对公司目前的薪酬设计的合理性进行评价。 公司的薪酬结构是集团总部统一制定的，工资水平一般，但福利比较健全，相对比较安逸，适合没有生活负担的员工。
我们之前也做过员工薪酬满意度调查，大家对福利比较满意，只是基本工资这块大家觉得不太满意，调薪幅度不大。下面给大家具体分享一下我们的问题及改进想法。
工资没有与绩效紧密挂钩
公司的工资结构中没有绩效工资，员工干多干少都挣那么多，无法调动员工的积极性。虽然有年终奖金和分红，但是这些都是保密操作，且受额度影响激励效果有限。
岗位定薪没有与差异化
销售型岗位与非销售型岗位薪资差距不大，在招募的过程中反映出这个问题，多数行销人才的薪资要求比我们计划的都要高。
公司没有工龄工资
受市场行情影响，新招的员工跟工作几年的老员工相当甚至高于老员工，致使老员工心里不平衡。
薪酬改善计划
鉴于目前存在的问题，我们也在积极与总部进行沟通，调整现有的薪酬结构。
1、行销类岗位增加绩效工资，这样可以提升员工的工作积极性。
2、增加工龄工资，减少新老员工之间的差距
3、合理调整福利，取消效果不理想的福利，将预算调整到调薪预算里，增加调薪额度。
中小企业薪酬设计的思路
中小企业处于发展阶段，薪酬结构不易过于复杂，在市场上有竞争力，能够达到激励效果就好。销售型岗位结构可以为基本工资+绩效工资+补助+奖金+福利，非销售岗位可以为基本工资+补助+奖金+福利。福利和保险部分在守法的前提下结合自身财力了，毕竟福利和保险比例高的话企业负担是比较重的，现在职场的人多数还是看重自己到手的钱是多少，是否能满足生活需求。
除了上述经济类的薪酬外，我们也可以去改善自己的非经济薪酬，比如工作环境、员工发展空间、企业文化等，这些都是吸引员工的一些要素。
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36楼 孓夏
工资与绩效挂钩，这样可以吊动员工工作积极性，但也会影响员工之前团结，互相之前不配合，斗争。有没有更好的办法、
歆海逸扬
@孓夏：工资可以挂个人绩效，而奖金可以挂团队绩效，具体看你们的需求了
孓夏
@歆海逸扬：嗯，谢谢，
35楼 圆周率0204
你好，请问员工自离（没办手续）后几个月或几年后，再回来办理社保和档案转移，该怎么处理才是合法的？谢谢!
@圆周率0204：就像你说的你处理也是要合法的，比如自离是否造成损失？有没有相关证据，员工有无欠款等，处理完损失再给他办转移。如果没有损失你再跟他纠结没有意义，凡事在于协商解决，你不给他办也不合法。
圆周率0204
@歆海逸扬：谢谢
34楼 高乐高
感谢分享。你说的很对，中小企业的薪酬结构不宜复杂化。赞
@高乐高：谢谢支持
33楼 宇宙霸主
学习了谢谢分享
@宇宙霸主：谢谢支持
32楼 黯然宝石
提出容易，真正改善难！
@黯然宝石：事实这样的，我曾经为此跟总部的HR老大多次沟通无果，不管结果怎样，我们做了自己该做的事情。
31楼 微风中的铃铛
学习了，谢谢分享！
@微风中的铃铛：谢谢支持
30楼 新钓客
谢谢分享！
@新钓客：谢谢支持
29楼 钱磊
支持好友的，学习了！
@钱磊：谢谢好友支持
28楼 天空一点蓝
来看好友，学习啦：）
@天空一点蓝：谢谢好友支持
27楼 顾行
@老莫：谢谢支持
26楼 核桃小耗子
谢谢好友分享！
@核桃小耗子：谢谢好友支持
25楼 海蓝蓝
学习了
@海蓝蓝：谢谢支持
24楼 乐乐19801108
学习了，谢谢分享，我们单位的架构很简单，工资不高，所以无法长期留住员工！架构基本工资1000-1500，奖金600-1200，话费补助100-200，交通费200，年工工资50/年，福利只有春节 中秋有，生日礼金100，这样的标准我实在是招不上人了！！！！！给经理设计新的薪酬架构，目前尚未采纳，如何让他接收呢！！头痛
all123
@乐乐19801108：调查下同行、竞争对手收入状况；然后对公司内部岗位进行梳理，结合岗位贡献业绩制定薪酬结构！ 同时评估人力成本增加对公司的影响，用什么样的方式可消减。。。
乐乐19801108
@all123：老板总用同行最低标准比，搬出几个同行同状况的，压根不接受！
23楼 茉陌
学习了，非常赞同你说的“薪酬结构不易过于复杂”，深有体会，我们公司的就是太过了
@茉陌：谢谢支持，知道员工想要的是关键，钱要用到刀刃上
22楼 XM_sunny_玉
谢谢分享，学习了！
@XM_sunny_玉：谢谢支持
21楼 谁与共舞
学习了！
@谁与共舞：谢谢支持
20楼 满天飞燕
请问一下，一般小企业的企业文化，和公司福利应该先从那些方面入手做，能否指点一二！谢谢分享！
@满天飞燕：小企业的文化说白了就是统一目标和思想，让大家能拧成一股绳达成目标，当然公司的制度和规范是不可少的。文化是需要慢慢积累和沉淀的，根据企业自身情况慢慢的朝正向推动。至于福利，企业小人数少激励起来相对容易些。保险：要交，但是基数可以调整，毕竟负担不少。主要的就是打温情牌，让员工觉得很温暖，比我生日会呀，节日礼品或礼金，节日小礼物呀，郊游、休假等，花不了多少钱的，但点滴的积累效果还是不错的
满天飞燕
@歆海逸扬：谢谢分享！
19楼 凉辰乐
学习了，多谢分享！
@凉辰乐：谢谢支持
18楼 冯君瑞
赞同你的改善计划和设计思路！
@冯君瑞：谢谢支持
17楼 小水啊
绩效考核，你认为考核结果是否应该公开？公开或不公开各有什么好处？
@小水啊：每个企业想法不一样，我们现在做法是不公开，只是将结果通知员工本人，并通过面谈制定改善计划。公开与否各有利弊。我认为公开的前提是你的绩效考核一定要公平公正，且数据准确，员工的综合素质和心态较好，公布可以让员工找到差距，形成良性竞争。相反如果考核不是很公正，员工素质的和氛围不好肯定会引起很多纠纷，天天找你闹，同样工作凭什么他比我等级高。因此多数企业做法是不公开，或是部分公开。以上我的个人看法
小水啊
@歆海逸扬：恩，你说的真好。我们这些天刚完成绩效考核，我的想法是公开，意在激励大家。但是我的领导说，结果不能公开，她就只说了万一领导不公平，结果公开就不好。我觉得你的说法比她的更说服人。感谢！
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36楼 孓夏
工资与绩效挂钩，这样可以吊动员工工作积极性，但也会影响员工之前团结，互相之前不配合，斗争。有没有更好的办法、
歆海逸扬
@孓夏：工资可以挂个人绩效，而奖金可以挂团队绩效，具体看你们的需求了
孓夏
@歆海逸扬：嗯，谢谢，
35楼 圆周率0204
你好，请问员工自离（没办手续）后几个月或几年后，再回来办理社保和档案转移，该怎么处理才是合法的？谢谢!
歆海逸扬
@圆周率0204：就像你说的你处理也是要合法的，比如自离是否造成损失？有没有相关证据，员工有无欠款等，处理完损失再给他办转移。如果没有损失你再跟他纠结没有意义，凡事在于协商解决，你不给他办也不合法。
圆周率0204
@歆海逸扬：谢谢
34楼 高乐高
感谢分享。你说的很对，中小企业的薪酬结构不宜复杂化。赞
歆海逸扬
@高乐高：谢谢支持
33楼 宇宙霸主
学习了谢谢分享
歆海逸扬
@宇宙霸主：谢谢支持
32楼 黯然宝石
提出容易，真正改善难！
歆海逸扬
@黯然宝石：事实这样的，我曾经为此跟总部的HR老大多次沟通无果，不管结果怎样，我们做了自己该做的事情。
31楼 微风中的铃铛
学习了，谢谢分享！
歆海逸扬
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30楼 新钓客
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歆海逸扬
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29楼 钱磊
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歆海逸扬
@钱磊：谢谢好友支持
28楼 天空一点蓝
来看好友，学习啦：）
歆海逸扬
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27楼 顾行
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歆海逸扬
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26楼 核桃小耗子
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歆海逸扬
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25楼 海蓝蓝
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24楼 乐乐19801108
学习了，谢谢分享，我们单位的架构很简单，工资不高，所以无法长期留住员工！架构基本工资1000-1500，奖金600-1200，话费补助100-200，交通费200，年工工资50/年，福利只有春节 中秋有，生日礼金100，这样的标准我实在是招不上人了！！！！！给经理设计新的薪酬架构，目前尚未采纳，如何让他接收呢！！头痛
all123
@乐乐19801108：调查下同行、竞争对手收入状况；然后对公司内部岗位进行梳理，结合岗位贡献业绩制定薪酬结构！
同时评估人力成本增加对公司的影响，用什么样的方式可消减。。。
乐乐19801108
@all123：老板总用同行最低标准比，搬出几个同行同状况的，压根不接受！
23楼 茉陌
学习了，非常赞同你说的“薪酬结构不易过于复杂”，深有体会，我们公司的就是太过了
歆海逸扬
@茉陌：谢谢支持，知道员工想要的是关键，钱要用到刀刃上
22楼 XM_sunny_玉
谢谢分享，学习了！
歆海逸扬
@XM_sunny_玉：谢谢支持
21楼 谁与共舞
学习了！
歆海逸扬
@谁与共舞：谢谢支持
20楼 满天飞燕
请问一下，一般小企业的企业文化，和公司福利应该先从那些方面入手做，能否指点一二！谢谢分享！
歆海逸扬
@满天飞燕：小企业的文化说白了就是统一目标和思想，让大家能拧成一股绳达成目标，当然公司的制度和规范是不可少的。文化是需要慢慢积累和沉淀的，根据企业自身情况慢慢的朝正向推动。至于福利，企业小人数少激励起来相对容易些。保险：要交，但是基数可以调整，毕竟负担不少。主要的就是打温情牌，让员工觉得很温暖，比我生日会呀，节日礼品或礼金，节日小礼物呀，郊游、休假等，花不了多少钱的，但点滴的积累效果还是不错的
满天飞燕
@歆海逸扬：谢谢分享！
19楼 凉辰乐
学习了，多谢分享！
歆海逸扬
@凉辰乐：谢谢支持
18楼 冯君瑞
赞同你的改善计划和设计思路！
歆海逸扬
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17楼 小水啊
绩效考核，你认为考核结果是否应该公开？公开或不公开各有什么好处？
歆海逸扬
@小水啊：每个企业想法不一样，我们现在做法是不公开，只是将结果通知员工本人，并通过面谈制定改善计划。公开与否各有利弊。我认为公开的前提是你的绩效考核一定要公平公正，且数据准确，员工的综合素质和心态较好，公布可以让员工找到差距，形成良性竞争。相反如果考核不是很公正，员工素质的和氛围不好肯定会引起很多纠纷，天天找你闹，同样工作凭什么他比我等级高。因此多数企业做法是不公开，或是部分公开。以上我的个人看法
小水啊
@歆海逸扬：恩，你说的真好。我们这些天刚完成绩效考核，我的想法是公开，意在激励大家。但是我的领导说，结果不能公开，她就只说了万一领导不公平，结果公开就不好。我觉得你的说法比她的更说服人。感谢！
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