我们公司是食品生产型企业,接下来我就谈谈我们公司的情况,希望对大家有点帮助,谢谢!
1、生产一线工人
一线工人不用说,全部是计件的,只是跟服装厂不一样,食品厂都是团体计件。
那么一线工人里面我们分为两种:普工跟骨干。骨干跟普工的差别在于保底工作不一样,普工保底工资最高2600,骨干3000,另外在实际工作的过程中,骨干的因为工作的特殊性,要么比较脏、累,要么技术含量比较高,工价比普工高20%-30%左右。
这里面有点不好就是,所谓保底工资(员工计件工资未达保底,公司补贴的部分)是当月发一部分,其它的年底统一发。比如这个月我的保底工资是3000,而计件工资只有2500,那么公司就要补贴500.,而这个500元按照工资制度这个月只能发300,还有200要干到年底才能领,等于这个月我只能拿2500+300=2800的工资。这点从公司的角度肯定是有一定的考量的,但是在如今的用工环境下已经没有了竞争力。
2、车间管理
车间管理统一拿月薪,薪资结构为:底薪+绩效。这个跟很多食品行业里面的情况基本是一样的。只是里面有一点要说明清楚。食品行业跟其它行业不一样(特别是跟我待过的服装行业)淡旺季差别很大,可能有些车间,大半年都没有事情做,那么这个车间主任在这里,公司也要花钱养你。
这里面有点不好,同样是主任,不同人之间差别很大,可能你做一个主任室6000/月,我才3000/月。没有一个统一的标准,反应出公司在车间管理聘任标准这一块还是相当的主观性、人为性。
3、办公室人员
像人力、行政、财务仓储部门等等,薪资结构为级别工资+级差工资+技术津贴+绩效。这里面跟车间管理就有点区别了。
1)我们先把级别分出来,不同的级别起薪是不一样的
比如专员/职员的起薪是1800,主管的起薪是2500,经理的起薪是3500,总监的起薪是5000,副总的起薪是8000
2)不同的级别之间的级差也不一样,每个级别工分为10个级差
譬如专员的级差是200,主管的级差是500,经理的级差是800……
3)后面就是技术津贴和绩效了,这个没什么好说的。
接下来我举个例子,方便大家能更直观的了解这个东西。譬如我是人事主管,那么我因为是主管级,所以起薪是2500,然后我是主管5级,则级差工资为500*5=2500,这样我的级别工资加级差工资就是5000,再加上绩效就是我一个月最终的收入了(此例纯属虚构)
那么像这样设置的话我觉得还是比较合理的,因为首先它公平,因为这个标准对所有办公人员都是一样的;其次直观,每个人都知道自己晋升一级工资可以到哪里,目标性比较强。
今天就分享到这里,谢谢大家!
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晋级标准是怎么样的呀?
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很好,学习了,满满的全是经验。
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感谢分享,很清晰。
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请问晋级标准如何设定。
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