【05月05日打卡总结】我们公司是食品生产型

作者刘尚霖 2014-05-05 13:14 1085

内容来自 2014-05-06 打卡话题

薪酬设计重点是薪酬结构和水平的设计，即工资和福利的总额和比重该怎么定，工资中要不要分固定和浮动部分，固定的该定多少，浮动的又该定多少，固定和浮动工资又包含哪些具体的工资项，等等。对于中小企业来说，其薪酬设计可能不必很复杂，简单并符合企业需要的就行。那么，该如何设计呢？一起来探讨一下吧，请问：
1、你们公司员工的薪酬结构和水平大致是怎样的？
2、为什么是这样设计的呢？有哪些好的或不足之处？根据你对中小企业薪酬设计的理解，结合你们公司特点，请对公司目前的薪酬设计的合理性进行评价。

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我们公司是食品生产型企业，接下来我就谈谈我们公司的情况，希望对大家有点帮助，谢谢！

1、生产一线工人

一线工人不用说，全部是计件的，只是跟服装厂不一样，食品厂都是团体计件。

那么一线工人里面我们分为两种：普工跟骨干。骨干跟普工的差别在于保底工作不一样，普工保底工资最高2600，骨干3000，另外在实际工作的过程中，骨干的因为工作的特殊性，要么比较脏、累，要么技术含量比较高，工价比普工高20%-30%左右。

这里面有点不好就是，所谓保底工资（员工计件工资未达保底，公司补贴的部分）是当月发一部分，其它的年底统一发。比如这个月我的保底工资是3000，而计件工资只有2500，那么公司就要补贴500.，而这个500元按照工资制度这个月只能发300，还有200要干到年底才能领，等于这个月我只能拿2500+300=2800的工资。这点从公司的角度肯定是有一定的考量的，但是在如今的用工环境下已经没有了竞争力。

2、车间管理

车间管理统一拿月薪，薪资结构为：底薪+绩效。这个跟很多食品行业里面的情况基本是一样的。只是里面有一点要说明清楚。食品行业跟其它行业不一样（特别是跟我待过的服装行业）淡旺季差别很大，可能有些车间，大半年都没有事情做，那么这个车间主任在这里，公司也要花钱养你。

这里面有点不好，同样是主任，不同人之间差别很大，可能你做一个主任室6000/月，我才3000/月。没有一个统一的标准，反应出公司在车间管理聘任标准这一块还是相当的主观性、人为性。

3、办公室人员

像人力、行政、财务仓储部门等等，薪资结构为级别工资+级差工资+技术津贴+绩效。这里面跟车间管理就有点区别了。

1）我们先把级别分出来，不同的级别起薪是不一样的

比如专员/职员的起薪是1800，主管的起薪是2500，经理的起薪是3500，总监的起薪是5000，副总的起薪是8000

2）不同的级别之间的级差也不一样，每个级别工分为10个级差

譬如专员的级差是200，主管的级差是500，经理的级差是800……

3）后面就是技术津贴和绩效了，这个没什么好说的。

接下来我举个例子，方便大家能更直观的了解这个东西。譬如我是人事主管，那么我因为是主管级，所以起薪是2500，然后我是主管5级，则级差工资为500*5=2500，这样我的级别工资加级差工资就是5000，再加上绩效就是我一个月最终的收入了（此例纯属虚构）

那么像这样设置的话我觉得还是比较合理的，因为首先它公平，因为这个标准对所有办公人员都是一样的；其次直观，每个人都知道自己晋升一级工资可以到哪里，目标性比较强。