【05月05日打卡总结】1、你们公司是怎么来

作者罗明更新于：2014-05-06 14:11 27679

内容来自 2014-05-07 打卡话题

如何给员工定薪？

有HR吐槽员工薪资不好定，定高了老板不愿意，定低了员工不买帐，如何把握这个度，还真个技术活。那么，具体是如何来给员工定薪的？各企业应该都有各自的定薪标准、依据和习惯做法，如此定薪是否合理？大家不妨拿出来一起探讨交流一下吧，请问：
1、你们公司是怎么来给员工定薪的？
2、你觉得这样定薪是否合理？为什么？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出不合理之处并提出你的改进建议。）

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1、你们公司是怎么来给员工定薪的？

这个有几个方面了：

1.1配合喜好-----红包搞搞、奖励拿拿、证书颁颁

1.2配合业绩------奖励黄金项链、港澳三日旅游、厦门三日游

1.3抓住时机------重大贡献果断奖的心花怒放，重大失误罚的胆战心惊

1.4参与方案设计与推动-----方案的模拟运行，特别的绩效方案的推行与执行

1.5拉开档次------不同岗位、不同级别，拿出不同的绩效、岗位工资；不同的服务对象拿出不同的绩效抽成系数；

2、你觉得这样定薪是否合理？为什么？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出不合理之处并提出你的改进建议。）

这个问题一开始挺无语的，合理，不合理；同样的薪酬系统，不同企业文化配合不同环境、艺术手段，产生很多无声的语言，员工对愿意接受的薪酬方案、激励体系和公平感这些都是非常主观的，对于不同岗位或者人员的薪酬差异感知都是联系紧密的，那么很多冲突也由此产生，正是这样情形下，产生了很多薪酬方案和想法，正如没有包治百病的灵丹妙药一样，制定薪酬永远没有标准答案，要看适合不适合企业了。

在定薪上面，对于前日本麦当劳总裁藤田田，就懂得如何塑造“伟大”女人，因为他们相信：每一位成功的男人背后都站着一位伟大的女人。他们在员工妻子生日送上鲜花，每年4月给员工妻子发奖金，不交给员工；而微软、沃尔玛，经常出现的操作就是低薪资，个人股权相结合方式。

好了，讲了那么多废话进入正题，定薪肯定有不合理的地方，对于这个我们一般是从以下方面操作的：

1.弹性工作时间：奖励休假是薪酬菜单中青年中点击率较高的一道菜，那么定薪资的时候，就需要考虑这个福利了，比如年终的奖励会上面，对于下一年的休假奖励就会以抽奖的形式体现；

2.半年高管或者总经理接见会：进入公司半年里，在设立奖励的同时，进行接见、谈心；

3.区分新近与老员工；新进入员工都是定的薪资保障生活，因为随着技能或者知识的增加，收入成正比的，所以新近员工一般都是保障性的工资，等试用期过去或者阶段性考核通过后才会有可观的薪资；这里就很容易出现了，老员工的轮晕效应了，一般我们都是在绩效占比20-30%，而每个绩效浮动在0%-150%之间，有效将打酱油的剔除；

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