薪酬设计,这个话题坚深!但是做为中小企业,现在有很多教材及模板可以使用,胡八一博士的《三三制薪酬》,还有《七步教你学薪酬》,都有很好的行业案例可以参考。
我很佩服我们的HR经理,在近三年绩效的推行与薪酬制度完善当中,为企业的稳定与竞争起到了关键作用。是的,一个技术性强又与各业务部门经理关系处理得好的HR经理,拟定适合当下公司的薪酬管理制度,当会在对外的竞争、对内的公平与个人的激励作用上起到十分良好的作用。
我公司的薪酬结构一直具有延续与稳定性,微调小,但关键的微调很关键。一是如何把握薪资调整的幅度,岗位工资幅度与绩效配比的幅度;二是绩效考核的指标确定与核算,并根据不同时段调整KPI指标,与财务配合合理设置目标。
我公司处于零售商贸企业,注定本公司的薪酬体系建立在以岗位价值与绩效考核的基础上。通过进一步学习,尤其是对三三制的薪酬学习,对薪酬设计分享一些学习笔记:
一、结构设计:以岗位价值为基础,以工作绩效为核心。
高管级、采购门店经理级工资结构比例:岗位基准工资:季度绩效工资=6:4
主管级工资结构比例:岗位基准工资:月度绩效工资=7:3
基础员级工资结构比例:岗位基准工资:月度绩效工资=8:2
我们目前的月薪酬结构是:岗位工资+绩效工资+工龄工资+加班费+津补贴-绩效扣除-病事假-社保公积金个人部分-个人税金。
二、等级设计:岗位价值评估的结果得出岗位价值系数,由系数确定薪等金额。
一个公司的薪资总共分为几等,每等又分几级?这其实与晋升与调薪有很大的关系。胡老师的六步法确定薪酬等级设计:
◆确定薪等——
如果有专业软件来评价岗位那是再好不过的了。
◆确定薪等的金额——
岗位价值系数(X元/分)=现有薪资总额/(各薪等价值系数*现有人数)
某一薪等薪资金额=岗位价值系数*价值系数
◆确定薪等上下限——
上下浮动20%
◆确定同一薪等薪级数——
1、员工在同一职等工作年限
2、每年调薪次数
3、足够的晋升空间(*2)
同一薪等级数=岗位平均在职年数*每年调薪次数*2
例如:五等薪资8800元,薪资范围7040-10560,岗位平均在职年数为4,每年调薪1次,则分8个级别在区间内。
◆确定级差——
根据不同企业特征,选取前级差大后级差小还是倒过来。平均级差是(10560-7040)/7=502.则前四级可定600元,后四级定400元。
商贸领域,可将职位划分三类:采销类(采购、门店、物流、企划等)、技术类(信息、财务),政管类(总经办、HR部、行政部、工程部等)。高管层、经理级、主管、专员、员级各级差分别确定。
◆形成薪等薪级表。
三、晋升设计。
假如公司每月考核,每次等级分5-1级,最高60分,最低12分,那么纯净考核与薪资调整对照表为:
掩卷思考:
书上的内容必定是书上的,全信书不如无书。在我们薪酬制定中,现阶段按部门分四等,共17级。
每年根据社保调整比例、最低工资调整、CPI增长幅度、同行薪酬调查来作调整建议,基本是按岗位调整目标值来框算每个岗位调整的幅度,然后将目标值纳入部门进行部门增长幅度模拟操作,最后依据上年度业绩增长幅度来确定模拟幅度的合理性,适当的情况下调整绩效比例,告诉员工一个观念:你挣得到你才拿得到。
优点:绩效指标的合理设置,是员工努力的指向标——利润指标、销售指标、费用指标的设置,会引导不同的工作方向。目前我们做得不错。
改进:在薪酬的晋升体系中,可采用宽带薪酬,在职位上升空间有限的情况下,给员工在收入上一个上升空间,有效解决一些员工请长假、同岗激励措施滞后的情况。在年终绩效汇总中,将假期、其他关注点与绩效挂钩,与来年的调薪挂钩,实行员工的正激励作用。分享者:小荷月02
对于中小企业的薪酬设计,我曾经与一个200人规模左右的电子厂合作进行过工资设计,是与其老板进行过大约5次交流才开始着手进行的,下面直接阐述主要设计内容和过程。
1、薪资管理制度确定。
这里主要涉及工资管理制度的职责、薪资组成、福利构成、计算与发放、意外情况处理、管理责任等。从初稿到定稿,大约经历了半个月,主要是适合公司的实际和老板的要求。
2、薪酬结构具体组成。
(1)固定部分。包括基本工资(直接就是最低工资标准)、工龄工资(每年50元,500元封顶)、绩效工资(基础员工占工资的10%、中层占30%、高层占50%)。
(2)浮动部分。包括加班工资(如果工资不高的,除了基本工资外,全部设为加班部分)、津补贴(如有多余部分则设为此项)、其他(如再有多余放进此项)。
3、薪酬水平标准确定。
(1)确定层级。按照管理、业务、技术、作业四个职系分别设置十个由低到高的等级,分别对应500、350、250、100的级差,相应等级有大致能力、业绩标准阐述和要求,最低一级就从当地最低工资标准起算。
(2)弹性宽带。现有员工按照目前薪资水平倒退,直接套入某等级即可;招聘员工,公司经过面试和考察,只要认为适合公司并就薪资福利达成一致的,均可特别对待,只有员工本人、其上级和HR部门知晓,也就是说是员工与公司在入职时就谈判确定的,也可对应进某个等级,今后改变只能等年度调薪。
(3)薪资调整。员工转正、年度调薪、特别调薪等,主要根据绩效考核情况来实施,既要总量控制,又要区别对待。
4、福利待遇情况说明。
(1)五险。按照当地最低工资标准进行购买,而且是转正后再购买,如果员工不想购买,必须出具承诺书,表明不得因此而诉讼公司,否则愿意承诺2万元的赔偿费。如果想较高标准购买,经本人书面申请,领导同意后方可购买。
(2)其他。生日、三八、端午、中秋、春节分别考虑每人100元礼品或现金,直系亲戚婚丧给予200元每人次慰问,年会聚餐抽奖不少于人均500元的标准,优秀员工年度旅游费用不低于人均1000元。
5、奖金水平情况介绍。
(1)平时。根据公司有关管理制度,给予员工合理的奖惩,奖励不封顶,处罚不超过当月员工工资的20%。
(2)年终。一般是年底双薪,特别贡献的由老板给予500-10000元不等的红包现金奖。
(3)报销。员工奖金较多,涉及个税的,可以找餐饮、车船发票给予全额报帐以冲抵。
(4)特殊。员工因为救灾、助人等特别表现优秀或获得省市嘉奖的,公司将视情况给予500元每人次的特别奖励。
6、设计中要注意二点。
中小公司虽然人少船小、做事好商量、容易实施,但由于薪资对员工来讲是非常非常看重的,所以在设计过程中还需注意:
(1)留足适当修改空间。特别涉及具体数额的,不要一下子固定,最好是约定一个范围,以便操作时与相关人员谈判确定。
(2)统筹兼顾其他模块。薪资设计是否与公司原有操作习惯变化不大、是否照顾了公司的赢利能力、工资福利水平是否对招聘员工有一定吸引力、是否有助于留于员工、与公司其他管理制度是否有矛盾之处、是否有明显违法的内容等,这些都需要反复审核。
经过近七八年的运行,目前这家公司的薪资制度虽然改动多次,但仍然沿用着最初的思路和模式,只是有的数据变了、内容更丰富了。
总之,中小公司薪酬设计实用就行,在运用中发现问题、及时改善即可,这样,一步步走来,随着公司的壮大和完善,薪酬设计和方案也会丰满和健全的。
分享者:秉骏哥