【05月06日打卡总结】1、你们公司员工的薪
薪酬设计重点是薪酬结构和水平的设计,即工资和福利的总额和比重该怎么定,工资中要不要分固定和浮动部分,固定的该定多少,浮动的又该定多少,固定和浮动工资又包含哪些具体的工资项,等等。对于中小企业来说,其薪酬设计可能不必很复杂,简单并符合企业需要的就行。那么,该如何设计呢?一起来探讨一下吧,请问:
1、你们公司员工的薪酬结构和水平大致是怎样的?
2、为什么是这样设计的呢?有哪些好的或不足之处?根据你对中小企业薪酬设计的理解,结合你们公司特点,请对公司目前的薪酬设计的合理性进行评价。
薪酬设计重点是薪酬结构和水平的设计,即工资和福利的总额和比重该怎么定,工资中要不要分固定和浮动部分,固定的该定多少,浮动的又该定多少,固定和浮动工资又包含哪些具体的工资项,等等。对于中小企业来说,其薪酬设计可能不必很复杂,简单并符合企业需要的就行。那么,该如何设计呢?一起来探讨一下吧,请问:
1、你们公司员工的薪酬结构和水平大致是怎样的?
2、为什么是这样设计的呢?有哪些好的或不足之处?根据你对中小企业薪酬设计的理解,结合你们公司特点,请对公司目前的薪酬设计的合理性进行评价。
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1、你们公司员工的薪酬结构和水平大致是怎样的?从这话题中,我一开始从以下四个点进行讲诉: 1.1岗位工资 1.2宽带薪酬 1.3能力薪酬2、为什么是这样设计的呢?有哪些好的或不足之处?根据你对中小企业薪酬设计的理解,结合你们公司特点,请对公司目前的薪酬设计的合理性进行评价。第二个问题里面包括以下几个问题: 2.1如何评价薪酬体系是“健康”的? 为了能更好的理解这个问题,我举一个例子,一般的在我们去医院检查身体的时候,医生会对病人进行常规的体温、血压、血检,除了这些例行的检查以外,医生还会根据你的描述和身体症状通过“望”“闻”“问”“切”得出印象,进行额外的检查。说到这里,管理者也是一样,对于薪酬体系的“健康”进行例行检查,如果诊断出现“痛苦”的症状,管理者就会向医生一样进行推测原因和纠偏措施,那么一般的我们从以下几个方面进行诊断分析: 2.1.1比较率-----通用的、有效审核和评估薪酬体系的指标(感兴趣的可以百度下这个工具) 2.1.2外部竞争评价------参考比较率竞争指标、对比竞争对手上涨幅度、检查组织吸引和保有员工能力(离职数量和趋势,技能类型和水平的角度分析离职是不是保留了高业绩而剔除了低业绩、薪酬对于保留员工的影响是积极、消极还是中性?) 2.1.3内部竞争评价--------相邻等级重叠系数、工资范围幅度、工资集中系数(这个下面会举例子说明)如宽带薪酬里面:主管6级开始与经理10岗位工资对等,工资范围影响对于绩效占比20-30%,而绩效浮动在0%-150%,同等级别,同岗位工资幅度在0%-150%; 2.1.4个体公平评价--------等级宽度、平均工资率等 2.2薪酬体系需要怎么样的调整才能符合市场不断发展或者进步的需要?一般调节的措施有:保持或者改变薪酬的竞争策略、绩效工资浮动、员工实际工资与理论工资同步、吸引供不应求员工、招聘临时工、支付全职工资等策略 2.3宽带薪酬设计如何进行?包含能力薪酬、EVA薪酬激励和岗位工资思想的统一 接下来主要点:岗位工资、能力薪酬: 2.3.1 岗位工资建立岗位工资目的:确定公司中每一个工种的货币价值,即基本工资;一般的做法包括了:划分岗位:一类、二类、三类、四类-----;设置岗位等级:一等、二等、三等、四等----;岗位级差:一级差150.二级差300,三级差450----; 2.3.2能力薪酬 这个我们公司专指绩效的模块,我们设置如下:标准绩效工资100元,按照占比总薪资的20-30%比例,设置标准分为85分,按照一定的系数进行增长或降低系数,那么对应的绩效考核就是量化的绩效考核,用于衡量能力的获取;这里涉及到的难点计算能力的评估问题,绩效考核的指标设置于评估问题了
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2024-09-25 11:58
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09年毕业至今从事一年多专职行政人事工作,后专做总经理助理工作,主要任务:业务跟单,协调部门工作,人事行政等
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