【05月06日打卡总结】中小企业如何进行薪酬
作者 钧戈
2014-05-06 11:18
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薪酬设计重点是薪酬结构和水平的设计,即工资和福利的总额和比重该怎么定,工资中要不要分固定和浮动部分,固定的该定多少,浮动的又该定多少,固定和浮动工资又包含哪些具体的工资项,等等。对于中小企业来说,其薪酬设计可能不必很复杂,简单并符合企业需要的就行。那么,该如何设计呢?一起来探讨一下吧,请问:
1、你们公司员工的薪酬结构和水平大致是怎样的?
2、为什么是这样设计的呢?有哪些好的或不足之处?根据你对中小企业薪酬设计的理解,结合你们公司特点,请对公司目前的薪酬设计的合理性进行评价。
薪酬设计重点是薪酬结构和水平的设计,即工资和福利的总额和比重该怎么定,工资中要不要分固定和浮动部分,固定的该定多少,浮动的又该定多少,固定和浮动工资又包含哪些具体的工资项,等等。对于中小企业来说,其薪酬设计可能不必很复杂,简单并符合企业需要的就行。那么,该如何设计呢?一起来探讨一下吧,请问:
1、你们公司员工的薪酬结构和水平大致是怎样的?
2、为什么是这样设计的呢?有哪些好的或不足之处?根据你对中小企业薪酬设计的理解,结合你们公司特点,请对公司目前的薪酬设计的合理性进行评价。
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中小企业如何进行薪酬设计?
薪酬设计重点是薪酬结构和水平的设计,即工资和福利的总额和比重该怎么定,工资中要不要分固定和浮动部分,固定的该定多少,浮动的又该定多少,固定和浮动工资又包含哪些具体的工资项,等等。对于中小企业来说,其薪酬设计可能不必很复杂,简单并符合企业需要的就行。那么,该如何设计呢?一起来探讨一下吧,请问:
1、你们公司员工的薪酬结构和水平大致是怎样的?
2、为什么是这样设计的呢?有哪些好的或不足之处?根据你对中小企业薪酬设计的理解,结合你们公司特点,请对公司目前的薪酬设计的合理性进行评价。
对于中小企业的薪酬设计,我曾经与一个200人规模左右的电子厂合作进行过工资设计,是与其老板进行过大约5次交流才开始着手进行的,下面直接阐述主要设计内容和过程。
1、薪资管理制度确定。
这里主要涉及工资管理制度的职责、薪资组成、福利构成、计算与发放、意外情况处理、管理责任等。从初稿到定稿,大约经历了半个月,主要是适合公司的实际和老板的要求。
2、薪酬结构具体组成。
(1)固定部分。包括基本工资(直接就是最低工资标准)、工龄工资(每年50元,500元封顶)、绩效工资(基础员工占工资的10%、中层占30%、高层占50%)。
(2)浮动部分。包括加班工资(如果工资不高的,除了基本工资外,全部设为加班部分)、津补贴(如有多余部分则设为此项)、其他(如再有多余放进此项)。
3、薪酬水平标准确定。
(1)确定层级。按照管理、业务、技术、作业四个职系分别设置十个由低到高的等级,分别对应500、350、250、100的级差,相应等级有大致能力、业绩标准阐述和要求,最低一级就从当地最低工资标准起算。
(2)弹性宽带。现有员工按照目前薪资水平倒退,直接套入某等级即可;招聘员工,公司经过面试和考察,只要认为适合公司并就薪资福利达成一致的,均可特别对待,只有员工本人、其上级和HR部门知晓,也就是说是员工与公司在入职时就谈判确定的,也可对应进某个等级,今后改变只能等年度调薪。
(3)薪资调整。员工转正、年度调薪、特别调薪等,主要根据绩效考核情况来实施,既要总量控制,又要区别对待。
4、福利待遇情况说明。
(1)五险。按照当地最低工资标准进行购买,而且是转正后再购买,如果员工不想购买,必须出具承诺书,表明不得因此而诉讼公司,否则愿意承诺2万元的赔偿费。如果想较高标准购买,经本人书面申请,领导同意后方可购买。
(2)其他。生日、三八、端午、中秋、春节分别考虑每人100元礼品或现金,直系亲戚婚丧给予200元每人次慰问,年会聚餐抽奖不少于人均500元的标准,优秀员工年度旅游费用不低于人均1000元。
5、奖金水平情况介绍。
(1)平时。根据公司有关管理制度,给予员工合理的奖惩,奖励不封顶,处罚不超过当月员工工资的20%。
(2)年终。一般是年底双薪,特别贡献的由老板给予500-10000元不等的红包现金奖。
(3)报销。员工奖金较多,涉及个税的,可以找餐饮、车船发票给予全额报帐以冲抵。
(4)特殊。员工因为救灾、助人等特别表现优秀或获得省市嘉奖的,公司将视情况给予500元每人次的特别奖励。
6、设计中要注意二点。
中小公司虽然人少船小、做事好商量、容易实施,但由于薪资对员工来讲是非常非常看重的,所以在设计过程中还需注意:
(1)留足适当修改空间。特别涉及具体数额的,不要一下子固定,最好是约定一个范围,以便操作时与相关人员谈判确定。
(2)统筹兼顾其他模块。薪资设计是否与公司原有操作习惯变化不大、是否照顾了公司的赢利能力、工资福利水平是否对招聘员工有一定吸引力、是否有助于留于员工、与公司其他管理制度是否有矛盾之处、是否有明显违法的内容等,这些都需要反复审核。
经过近七八年的运行,目前这家公司的薪资制度虽然改动多次,但仍然沿用着最初的思路和模式,只是有的数据变了、内容更丰富了。
总之,中小公司薪酬设计实用就行,在运用中发现问题、及时改善即可,这样,一步步走来,随着公司的壮大和完善,薪酬设计和方案也会丰满和健全的。
目前公司薪酬设计框架如下:
薪酬=工资+福利
工资=固定工资+浮动工资
固定工资=当地最低工资+岗位技能工资+职位价值工资
浮动工资=法定假日加班+独生子女费+各种岗位津贴
福利=交通+通讯+节日费+房补等(根据层级)
我觉得如上设计的框架基本合理,。解释如下:
固定工资:
1. 员工基础有保障:因固定工资含当地最低工资。公司利益不受损失,因为当员工休医疗期或其他的时候可以按当地最低工资
2. 体现的职位价值:通过职位分析后(小企业可以参考排序法和关键因素法,稍大的企业可以采用海氏法),为了体现各职位的价值,固定工资设置这一项是有必要的。一般企业的各岗位的价值是相对固定的。
3.体现岗位技能的差异:为了体现即使同一岗位,因为员工不同,他的岗位技能也是有差异的,通过岗位技能工资差异,体现出员工技能上的差异。虽然员工技能水平也是有差异的,但这种差异评价应该是相对固定的,一般也是一年测评一次,然后调整。
浮动工资:
1.法定假日加班:因为其他加班时间是可以通过串休解决的,但法定假日加班是需要给员工加班费的,又由于各系统工作的差异性,只有部分系统需要在法定假日加班,根据具体的时间再计算各个员工的加班费。
2.独生子女:根据当地政府的规定,一般员工在独生子女1~18岁期间享受一定额度的独生子女费,所以这个也是浮动的。
3.各种岗位津贴:根据各岗位的不同,享受相应不同的津贴,如有毒有害岗位,如高温岗位。基本都倾向于一线操作人员。
总结:
各企业的薪酬设计都是根据企业的实际情况而设计,在一个时期符合可能在另外一个时期就要改进,所以HR应该固定的时段来回顾和审核,以确保企业的薪酬设计符合企业的现状。
如有的企业在工资中会有“绩效工资”的体现,但绩效工资在有的企业应该指的就是奖金,如果指的是奖金的话,那就应该在绩效工作的模块下,而不是在薪酬的模块下。
薪酬改善计划
鉴于目前存在的问题,我们也在积极与总部进行沟通,调整现有的薪酬结构。
1、行销类岗位增加绩效工资,这样可以提升员工的工作积极性。
2、增加工龄工资,减少新老员工之间的差距
3、合理调整福利,取消效果不理想的福利,将预算调整到调薪预算里,增加调薪额度。
中小企业薪酬设计的思路
中小企业处于发展阶段,薪酬结构不易过于复杂,在市场上有竞争力,能够达到激励效果就好。销售型岗位结构可以为基本工资+绩效工资+补助+奖金+福利,非销售岗位可以为基本工资+补助+奖金+福利。福利和保险部分在守法的前提下结合自身财力了,毕竟福利和保险比例高的话企业负担是比较重的,现在职场的人多数还是看重自己到手的钱是多少,是否能满足生活需求。
除了上述经济类的薪酬外,我们也可以去改善自己的非经济薪酬,比如工作环境、员工发展空间、企业文化等,这些都是吸引员工的一些要素。
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