【05月06日打卡总结】薪酬设计重点是薪酬结

作者李永泽 2014-05-06 13:05 457

内容来自 2014-05-06 打卡话题

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薪酬设计重点是薪酬结构和水平的设计，即工资和福利的总额和比重该怎么定，工资中要不要分固定和浮动部分，固定的该定多少，浮动的又该定多少，固定和浮动工资又包含哪些具体的工资项，等等。对于中小企业来说，其薪酬设计可能不必很复杂，简单并符合企业需要的就行。那么，该如何设计呢？一起来探讨一下吧，请问：
1、你们公司员工的薪酬结构和水平大致是怎样的？
2、为什么是这样设计的呢？有哪些好的或不足之处？根据你对中小企业薪酬设计的理解，结合你们公司特点，请对公司目前的薪酬设计的合理性进行评价。

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总监计算机/通信/互联网/电子（企业规模：1001-10000人）

对于中小企业的薪酬设计，我曾经与一个200人规模左右的电子厂合作进行过工资设计，是与其老板进行过大约5次交流才开始着手进行的，下面直接阐述主要设计内容和过程。

1、薪资管理制度确定。

这里主要涉及工资管理制度的职责、薪资组成、福利构成、计算与发放、意外情况处理、管理责任等。从初稿到定稿，大约经历了半个月，主要是适合公司的实际和老板的要求。

2、薪酬结构具体组成。

（1）固定部分。包括基本工资（直接就是最低工资标准）、工龄工资（每年50元，500元封顶）、绩效工资（基础员工占工资的10%、中层占30%、高层占50%）。

（2）浮动部分。包括加班工资（如果工资不高的，除了基本工资外，全部设为加班部分）、津补贴（如有多余部分则设为此项）、其他（如再有多余放进此项）。

3、薪酬水平标准确定。

（1）确定层级。按照管理、业务、技术、作业四个职系分别设置十个由低到高的等级，分别对应500、350、250、100的级差，相应等级有大致能力、业绩标准阐述和要求，最低一级就从当地最低工资标准起算。

（2）弹性宽带。现有员工按照目前薪资水平倒退，直接套入某等级即可；招聘员工，公司经过面试和考察，只要认为适合公司并就薪资福利达成一致的，均可特别对待，只有员工本人、其上级和HR部门知晓，也就是说是员工与公司在入职时就谈判确定的，也可对应进某个等级，今后改变只能等年度调薪。

（3）薪资调整。员工转正、年度调薪、特别调薪等，主要根据绩效考核情况来实施，既要总量控制，又要区别对待。

4、福利待遇情况说明。

（1）五险。按照当地最低工资标准进行购买，而且是转正后再购买，如果员工不想购买，必须出具承诺书，表明不得因此而诉讼公司，否则愿意承诺2万元的赔偿费。如果想较高标准购买，经本人书面申请，领导同意后方可购买。

（2）其他。生日、三八、端午、中秋、春节分别考虑每人100元礼品或现金，直系亲戚婚丧给予200元每人次慰问，年会聚餐抽奖不少于人均500元的标准，优秀员工年度旅游费用不低于人均1000元。

5、奖金水平情况介绍。

（1）平时。根据公司有关管理制度，给予员工合理的奖惩，奖励不封顶，处罚不超过当月员工工资的20%。

（2）年终。一般是年底双薪，特别贡献的由老板给予500-10000元不等的红包现金奖。

（3）报销。员工奖金较多，涉及个税的，可以找餐饮、车船发票给予全额报帐以冲抵。

（4）特殊。员工因为救灾、助人等特别表现优秀或获得省市嘉奖的，公司将视情况给予500元每人次的特别奖励。

6、设计中要注意二点。

中小公司虽然人少船小、做事好商量、容易实施，但由于薪资对员工来讲是非常非常看重的，所以在设计过程中还需注意：

（1）留足适当修改空间。特别涉及具体数额的，不要一下子固定，最好是约定一个范围，以便操作时与相关人员谈判确定。

（2）统筹兼顾其他模块。薪资设计是否与公司原有操作习惯变化不大、是否照顾了公司的赢利能力、工资福利水平是否对招聘员工有一定吸引力、是否有助于留于员工、与公司其他管理制度是否有矛盾之处、是否有明显违法的内容等，这些都需要反复审核。

经过近七八年的运行，目前这家公司的薪资制度虽然改动多次，但仍然沿用着最初的思路和模式，只是有的数据变了、内容更丰富了。

总之，中小公司薪酬设计实用就行，在运用中发现问题、及时改善即可，这样，一步步走来，随着公司的壮大和完善，薪酬设计和方案也会丰满和健全的。

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