【05月06日打卡总结】有HR吐槽员工薪资不

作者小荷月02 更新于：2014-05-06 15:14 1226

内容来自 2014-05-07 打卡话题

如何给员工定薪？

有HR吐槽员工薪资不好定，定高了老板不愿意，定低了员工不买帐，如何把握这个度，还真个技术活。那么，具体是如何来给员工定薪的？各企业应该都有各自的定薪标准、依据和习惯做法，如此定薪是否合理？大家不妨拿出来一起探讨交流一下吧，请问：
1、你们公司是怎么来给员工定薪的？
2、你觉得这样定薪是否合理？为什么？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出不合理之处并提出你的改进建议。）

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有HR吐槽员工薪资不好定，定高了老板不愿意，定低了员工不买帐，如何把握这个度，还真个技术活。那么，具体是如何来给员工定薪的？各企业应该都有各自的定薪标准、依据和习惯做法，如此定薪是否合理？大家不妨拿出来一起探讨交流一下吧，请问：

1、你们公司是怎么来给员工定薪的？

我们公司行业属于商贸服务行业，对人员的技能素质要求不太高，而且人员的替代性强。对于这行业，一线员工的基本工资最低级设定从当地最低工资标准始。今年的最低工资标准是1020，我们的岗位工资就从1000元起步。但是，对于正式的一线员工，岗位工资从3级标准1200开始设定。那么，前两级的初始工资留给试用期一线员工的试用期工资。

一、试用期员工的工资级别选定：

我们行业所招的员工大都是一线理货、收银与保安岗。对于收银员，一来要求年轻，二来要求有一定计算机操作要求，三来市场初级收银员的价值比最低工资线要高。综合以上要素，关键还是来自市场因素，为了增加外部竞争力，我们对该岗的试用期薪水定得比理货和保安岗多200元。生鲜理货员同样有对体力与市场价值的要求，对其试用期的薪水也比其他类别高2级。

二、试用期员工转正，可以不受试用期三个月的约束，一个月之后考核合格给以转正，享受正式员工薪资级别与福利。

晋升试用期工资，原则上试用期三个月，岗位总额工资低正式晋升岗位2个级别。但有店长考虑费用与培养问题，找其谈话，在职务上担当高一职别职务职责，但有三个月考察期，薪水待遇暂不变；有店长将岗位工资中的基础工资提到晋升职务的基础工资，职责承担晋升职务职责，但绩效工资不动；等试用期三个月过后，调整岗位总额工资到晋升岗位级别。这方面，我们尊重店长的综合考虑。

三、其他员工的薪资，公司有一套薪资层级体系，基本是岗位薪酬制，大家排位找准等级就行了。

四、在薪酬个人激励部分，除了岗位总额工资找层级入座，在绩效工资比例分配上，基础员工占比20%，主管占比30%，经理按职能与业务分别占比30－40。另外，年底发放双薪奖励并有年节福利金。

2、你觉得这样定薪是否合理？为什么？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出不合理之处并提出你的改进建议。）

通过薪资的外部竞争、内部公平与个人激励全方位来看，我公司的定薪还是比较合理的。原因如下：

一、公司的薪酬等级基本是在内部体现了岗位的价值的公平性，绝大多数员工对岗位工资（基本工资+绩效工资）是接受的。

二、通过绩效工资，绩效工资中再分解各岗位的重点KPI，并合适分配一定的权重，大家在工作方向上有明确的目标，是做促销上量，还是加大新品引进、高端生鲜上做利润。谁承担利润指标大一点，谁承担销售比重多一些；后勤背负销量的权重是多少为宜。通过KPI，大家产生共识，企业赚钱了你才能拿到钱，无论是一线还是后勤。

三、对试用期员工的定薪，给予一定的灵活处置权，有效地考虑了市场竞争因素，内部晋升也考虑了员工的成本与培养因素，对员工对企业是个双赢的动作。

不同的企业有不同的发展阶段，有着不同的员工特点。在定薪方面，首先考虑的是市场因素：给员工一保障性薪酬，保证员工的基本生活；另外在薪酬设定上是处于50、75分位确定好。同时，对财务与行政人力部门的后勤保障人员，做好年节福利发放与合适的绩效考量；对销售技术人员，低保障基础工资，高绩效工资，充分激励他们的潜能。在员工年轻化的企业，同时要保证员工需求的满足，不一定是高薪才能留住他们，他们的需求是体现自身价值的多元化。

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