【05月06日打卡总结】1、你们公司每年都会

作者罗明更新于：2014-05-07 08:22 31151

内容来自 2014-05-08 打卡话题

员工对薪酬的增长是刚需，为了满足这一刚需，更好的激励员工，各企业或多或少地都会给员工进行加薪。那么，具体该怎么加薪？凭什么加薪？加多少才合适等则是企业管理者和HR要去关注和思考的问题。在这方面，大家可能各有各的做法，一起来探讨一下吧，请问：
1、你们公司每年都会给员工进行加薪吗？
2、具体你们是怎么来给员工加薪的？你认为这样加薪是否合理？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出不合理之处并提出你的改进建议。）

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1、你们公司每年都会给员工进行加薪吗？

不会每年固定加薪，就是不会普遍调薪那种
2、具体你们是怎么来给员工加薪的？你认为这样加薪是否合理？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出不合理之处并提出你的改进建议。）

分成三类：

第一类：

2.1文职类----每月加分减分汇总得分，达到一定分数进行加薪

加分和减分的分数可相互抵消（减分项目见后一天的打卡内容）

2.2业绩类----宽带薪酬体系：横向15级，纵向7类

2.2.1晋级条件：连续3个月或者5个月内累计3个月业绩完成率100%达标，级别工资晋升一级。

2.3管理类---- 团队业绩+个人业绩+培养新人

这个一般从三个发那个面进行考核，管理者本身薪资都是还可以，向上晋升空间相对较少，所以一般的考核都是比较严格的，我们一般在周期1.5-2年才会有一次晋升，级别晋升

2.4生产类---组长

2.4.1班组总产值×相对应提成点===这个很简单的，大家都在做；

2.4.2质量扣罚-----分成一次检查合格，二次检查合格，入库合格率三块分别进行考核；

2.4.3人员管理费===按照一个人设定多少钱，每个月发放到组长，刺激组长提高人员保有量，减少流失率；

第二类：

接下来从加薪的艺术方面进行讲讲，出发点上面是心里学相关的角度：

3.1新员工加薪

这个分享过，新员工保障基本物质保证，由于消费水平较低，工作动力来源于技能、知识，经验上面，一开始的薪资不要那么高，过高的话，将来一段时间内成长迅速，薪资有框定了，那么就会打击积极性了。要让新员工看到希望：只要自己好好干，才能增长，公司会考虑我的收入，跳槽后虽然薪资提高了，谁知道能不能稳步增长呢？哎，，，，我就是这么从1000块，第二个月1300，第三个月1500，这样上来的，那个时候那个动力啊，十足。现在想想：苦逼的生活里还是有牛逼的人物存在的。

3.2加薪，企业受得了，员工能感受到；

大家都要涨工资，涨多了，公司不干了，涨少了，员工没感觉，那么咋办？心里学，有一个词语叫：感觉阀限，就是表示人对客观刺激的感受能力，用阀限值来衡量，对于一个月收入400元来说，涨个30元，就是一个很大的刺激，对于一个2000元收入的人来说呢，30块，没有感觉，说的就是这样的例子，一般来说：人对薪酬的感受阀限值在10%左右，即能感觉到差异，也就是会调动工作的积极性，不妨试一试；

3.3火候怎么把握；

3.3.1物价上涨时、最低工资保障上涨时；

3.3.2绩效及能力显著增长，这个与上面新员工加薪有类似；

3.3.3薪酬较高的，一般不要一点一点加，加要加的心花怒放，曾经，我就有一次，原来薪资2K的，过了8个月，因为原来基本按照2个月加一次的频率，这次间隔了8个月，心里好落寞，但是一次性加了1.5K，快两倍的薪资，这个让我高兴了一个月，低调，低调哈。

还有一个就是讲加薪时间提前公布，但是不要保证，会申请上去，业绩或者结果靠你自己去努力了，这样的话，上进心强的员工会为了这个业绩或者结果很努力的干活的，

3.4比较率计算

公司不能关起门来加工资，加工资很多方面都是由于外部薪资变化了，产生了浮动，所以才会考虑调整，那么又不能盲目调整，那么对应专业的计算参数---比较率就出来了，计算公式大家可以去百度下，无外乎就是比较率大于1、等于1、小于1咋样情况，根据这样的情况进行调整呗；

3.5加薪能发奖金替代么？

公司不能无限制的涨工资，这个是个上班族都晓得，从心里学角度分析，定期固定的收入，不如不定期的奖金来的刺激，是吧？好咯，那么举个例子说说：

甲经理，薪酬等级：经理10级，乙经理，薪酬等级：经理8级，级差为500，意味着两个经理差了1000元，甲经理固定收入假设为4500，这是由他的能力觉得的，达到这个能力，拿这个钱，不然，人家就要跑了，市场水平都这样，但是呢，奖金就不一样了，比如绩效奖金，当你努力的时候，你可以拿到超过4500的薪资，达到5500（绩效工资为2000），那么对于这样的设计，通过总薪酬的变化，就可以看出来，绩效奖金的设计可以调动每个月甲经理每个月为了多拿钱而努力，而乙经理固定的话，那么这个就没有那么多动力进行努力工作的，这个讲的有跟绩效的模块了，总结一下就是：设计良好的绩效奖金模式，杠杆调节薪酬水平，对于公司，对于员工或者管理都是受益的。

3.6加薪就像找对象，咋找啊？ 【05月06日打卡总结】1、你们公司每年都会

普遍调整薪资最省事，大家都知道，却又不敢这么做因为人才都会跑光，因为这样的话将绩效高的，对于绩效中等、较低的员工来一起调整，就显得：不管咋样努力，都不可能突破实现设定的比较率、关系学；

从心里学角度看：哪两类人最希望加薪呢？

3.6.1能力被看低或者能力明显提高的人

3.6.2业绩突出或者好的人

那么很明显，他们需要精神与物质的刺激，不然抚慰不了内心那颗激动的【05月06日打卡总结】1、你们公司每年都会

，所以，涨工资可以通过这个两个方向进行，在一定名额内进行，这里面涉及很多方面的数据提取，注意：数据提取。

第三类：

【05月06日打卡总结】1、你们公司每年都会

接下来从另一个角度讲讲，调侃一下：

第一类：超级有毅力，加班不要命型

都说，啥样的员工最优秀？就是每天加班到凌晨一两点，你要是中午十二点就走，你都不好意思和人家打招呼，这是手机彩铃中模范电影“大碗”中的一段，虽然有点夸张。确实反映了一个问题：加班的普遍性；

所以领导要给涨工资，员工就得拼命加班，嘿嘿，，一个人做两个人的事情，拿1.5个人的工资，不就是现在社会发展的趋势嘛。记得刚刚到公司的时候，明明已经到了下班的时间了，但是同事们都不走，好像大家比较忙，可能我是先来的，不懂规矩吧，就直愣愣的走了，那个时候，大家都看着我，那张感觉，按时下班都是一种罪过，当我到了电梯门口，大家都出来了，原来这个要打个样，树立部门氛围。呀呀呀，，，，感叹；

第二类：超有才能，没我不行型

【05月06日打卡总结】1、你们公司每年都会

这个最牛Ｂ的一种人了，大家都羡慕、忌妒、恨却又想成为那样的人，典型特别就是工作能力强，效率高，高质量产出，还有就是时间观念特别强，不给你超时工作的，这类，一般都是以涨工资留人的；

第三类：超有耐心，多年小弟成老大型

【05月06日打卡总结】1、你们公司每年都会

我们都知道，国内是人治大于法治，所以公司也是一样的，很多时候去到一家公司，需要提升自己业绩，进行加薪，那么必然需要靠借“元老”的力量，为啥，毕竟元老是一起打拼过来的兄弟，不靠能力，靠资历，这个很多是现在就存着的加薪，没办法，不能让老员工寒心；

第四类：超有弹跳，跳此不疲型

古人有言：树挪死，人挪活，在职场，我是这句话这么理解：干的不爽就走人呗，原谅罗明不成熟的想法吧。现实中存着很多这样的娃嘛：这次在这个公司，下次就在其他公司了，而且薪资、职位都是涨了，让人羡慕、嫉妒、恨；所以跳槽加薪也是一种方式嘛；个人呢觉得能发现机会每次跳槽保持高工资增加，这个本身就是一种本事了：知识什么时候该走，什么时候该留下，能跳成功，说明有薪资增加，不能跳槽成功，薪资加上去了。人才大大的有【05月06日打卡总结】1、你们公司每年都会，个人浅见哈。

好了，今天的打卡先到这里了，欢迎大家提出疑问，互相学习，共同进步。【05月06日打卡总结】1、你们公司每年都会

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2024-07-01 09:18

全部评论(62) 我参与的评论

48楼将军令牌

请问实习生方面应该怎么加薪比较好呢？

2016-06-28 13:57:48 回复赞(0)

47楼会吃猴的小桃

学习啦感觉阀限

2014-05-23 18:06:19 回复赞(0)

46楼清水流台

很有趣，谢谢分享，学习了！

2014-05-15 10:28:11 回复赞(0)

45楼高乐高

哎，经典中的实在。
收藏。
那个感觉阀值很有借鉴的价值。加的好不如感觉好。呵呵

2014-05-08 22:22:13 回复赞(0)

罗明

@高乐高：嘿嘿，，，加油加油

2014-05-08 22:36:06回复

44楼 huawenrain

加薪方式有很多，但老板往往只看到了成本的增加，如何分析调薪后带来的效益呢，量化体现？

2014-05-08 18:01:58 回复赞(0)

43楼沉默的流星

专业，图文并茂，感谢分享，学习了，欢迎指导：http://www.hrloo.com/rz/184872.html

2014-05-08 17:51:11 回复赞(0)

42楼 xueqian85

求前几天的软件,海氏评价法,hr_xhx@163.com 3Q!

2014-05-08 17:41:47 回复赞(0)

罗明

@xueqian85：已发

2014-05-08 19:45:11回复

41楼 renzhen

谢谢，全面详细，我们老板沉浮很深的，经常讲员工如果以辞职要挟加薪，但很多时候提出辞职，他首先想到的就是给加薪方法来留人的，呵呵，我们打工很心苦

2014-05-08 17:25:29 回复赞(0)

40楼牛儿妈

呵呵喜欢你的分享！

2014-05-08 17:23:16 回复赞(0)

39楼 airria

幽默风趣，赞！

2014-05-08 17:00:47 回复赞(0)

38楼 SISI529300

很好的见解，谢谢分享！！！

2014-05-08 16:48:19 回复赞(0)

37楼 miki鼠不青

表示我们老板是看心情加工资。无奈

2014-05-08 16:36:13 回复赞(0)

罗明

@miki147001：这个更好，心情好的时候找他

2014-05-08 16:41:50回复

36楼收割

谢谢分享

2014-05-08 15:32:39 回复赞(0)

35楼洛乙丁

看到了你的转变，不错！

2014-05-08 14:47:31 回复赞(0)

罗明

@洛乙丁：嘿嘿，，，，，谢谢支持

2014-05-08 15:44:23回复

34楼释乐儿

风趣幽默的分享方式，学习了！

2014-05-08 14:28:53 回复赞(0)

33楼微风中的铃铛

学习了。谢谢分享!

2014-05-08 14:11:47 回复赞(0)

32楼顾行

谢谢分享！

2014-05-08 13:45:11 回复赞(0)

31楼微笑精灵之火凤凰

感谢分享，学习

2014-05-08 11:50:44 回复赞(0)

30楼特洛伊木猪

牛人“人对薪酬的感受阀限值在10%左右，即能感觉到差异，也就是会调动工作的积极性，不妨试一试”你的这个数据来源是哪里啊？

2014-05-08 11:48:50 回复赞(0)

beibei8792

@特洛伊木猪：呵，我们每年的平均值基本在这个10%上下，但好像积极性的调动效果没有想象中那么好。（PS，我们薪资可是行业内较具竞争力的）
特洛伊木猪，可通过QQ与我联系，我的号码是20841349（小学生），请注明称谓和来由，方可通过。谢谢

2014-05-08 12:16:11回复

29楼 beibei8792

我们用的就是最省事最传统的每年固定加薪1次，即年底统一年终考核（根据每月考核成绩评定，月考核对工资有影响但不算大）,根据考核成绩划分等级ABC，在总的调薪幅度和金额范围内划分等级对应的比例，最后，加薪额度=比例*个人月薪资。优点除省事外，还有易操作、统一考虑公平性、易控制成本和来年预算等，缺点是容易造成盲目对比（公司内外）、无限制加薪、员工一到年底就期盼着加薪、加薪跨度长滞后于市场和行业水平、严重受个人月工资高低和比例的影响（如工资高的比例即使小额度也可观，或者比例哪怕差0.2，来年工资也会差距很大，很难平衡员工的心理）。
总结一下，优点5条，缺点也是5条，缺点的杀伤力很大，但也受到一些行业和企业的局限：一是集团总部严格要求加薪和晋升为“每年只能统一而且仅有一次”，不容商量（除岗位空缺外），同时，加薪的平均幅度和总额度是由集团总部根据当年项目情况和集团总经营业绩给定的；二是集团总部将成本预算分了5年制、1年制和月份制，且要求尽量与实际支出保持一致（当次预算根据上月或上年支出来定，有变动的都需要有充分依据，支出与预算不符的需要长篇大论写报告），财务根据预算批转资金（类似计划经济时代）；三

2014-05-08 11:07:01 回复赞(0)

特洛伊木猪

@beibei8792：我们公司也是这么做的唉，讨论下？怎么联系你？

2014-05-08 11:45:35回复

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