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薪酬设计，这个话题坚深！但是做为中小企业，现在有很多教材及模板可以使用，胡八一博士的《三三制薪酬》，还有《七步教你学薪酬》，都有很好的行业案例可以参考。
我很佩服我们的HR经理，在近三年绩效的推行与薪酬制度完善当中，为企业的稳定与竞争起到了关键作用。是的，一个技术性强又与各业务部门经理关系处理得好的HR经理，拟定适合当下公司的薪酬管理制度，当会在对外的竞争、对内的公平与个人的激励作用上起到十分良好的作用。
我公司的薪酬结构一直具有延续与稳定性，微调小，但关键的微调很关键。一是如何把握薪资调整的幅度，岗位工资幅度与绩效配比的幅度；二是绩效考核的指标确定与核算，并根据不同时段调整KPI指标，与财务配合合理设置目标。
我公司处于零售商贸企业，注定本公司的薪酬体系建立在以岗位价值与绩效考核的基础上。通过进一步学习，尤其是对三三制的薪酬学习，对薪酬设计分享一些学习笔记：
一、结构设计：以岗位价值为基础，以工作绩效为核心。
高管级、采购门店经理级工资结构比例：岗位基准工资：季度绩效工资＝6：4
主管级工资结构比例：岗位基准工资：月度绩效工资＝7：3
基础员级工资结构比例：岗位基准工资：月度绩效工资＝8：2
我们目前的月薪酬结构是：岗位工资+绩效工资+工龄工资+加班费+津补贴-绩效扣除-病事假-社保公积金个人部分-个人税金。
二、等级设计：岗位价值评估的结果得出岗位价值系数，由系数确定薪等金额。
一个公司的薪资总共分为几等，每等又分几级？这其实与晋升与调薪有很大的关系。胡老师的六步法确定薪酬等级设计：
◆确定薪等——
如果有专业软件来评价岗位那是再好不过的了。
◆确定薪等的金额——
岗位价值系数（X元/分）＝现有薪资总额/（各薪等价值系数*现有人数）
某一薪等薪资金额＝岗位价值系数*价值系数
◆确定薪等上下限——
上下浮动20%
◆确定同一薪等薪级数——
1、员工在同一职等工作年限
2、每年调薪次数
3、足够的晋升空间（*2）
同一薪等级数＝岗位平均在职年数*每年调薪次数*2
例如：五等薪资8800元，薪资范围7040-10560，岗位平均在职年数为4，每年调薪1次，则分8个级别在区间内。
◆确定级差——
根据不同企业特征，选取前级差大后级差小还是倒过来。平均级差是（10560-7040）/7＝502.则前四级可定600元，后四级定400元。
商贸领域，可将职位划分三类：采销类（采购、门店、物流、企划等）、技术类（信息、财务），政管类（总经办、HR部、行政部、工程部等）。高管层、经理级、主管、专员、员级各级差分别确定。
◆形成薪等薪级表。
三、晋升设计。
假如公司每月考核，每次等级分5-1级，最高60分，最低12分，那么纯净考核与薪资调整对照表为：
掩卷思考：
书上的内容必定是书上的，全信书不如无书。在我们薪酬制定中，现阶段按部门分四等，共17级。
每年根据社保调整比例、最低工资调整、CPI增长幅度、同行薪酬调查来作调整建议，基本是按岗位调整目标值来框算每个岗位调整的幅度，然后将目标值纳入部门进行部门增长幅度模拟操作，最后依据上年度业绩增长幅度来确定模拟幅度的合理性，适当的情况下调整绩效比例，告诉员工一个观念：你挣得到你才拿得到。
优点：绩效指标的合理设置，是员工努力的指向标——利润指标、销售指标、费用指标的设置，会引导不同的工作方向。目前我们做得不错。
改进：在薪酬的晋升体系中，可采用宽带薪酬，在职位上升空间有限的情况下，给员工在收入上一个上升空间，有效解决一些员工请长假、同岗激励措施滞后的情况。在年终绩效汇总中，将假期、其他关注点与绩效挂钩，与来年的调薪挂钩，实行员工的正激励作用。
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