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员工对薪酬的增涨是刚性需求，经常经手员工离职就会发现，薪资一直是员工离职原因最多的一项。无论是薪资总额的过低还是薪资增涨的缓慢，都是薪资无法满足员工需要造成的。而为了激励员工，不少企业都会采取加薪的办法，而具体怎么加？凭什么加？加多少？也一直是企业和HR所考虑的问题。我们公司也会对员工进行加薪，但是类型和幅度却各不相同。
一、先来说说我们加薪采取的手段。
1、工龄工资。
无论怎样，这也算是员工工资增加的一种手段吧。满一年增加一级工龄工资，最高十年。
2、绩效工资的增加。
本来绩效工资并不是常规的加薪手段，不过今年为了激励员工，车间很多计时工资改成了计件工资。同时，非计件人员的绩效工资也随着职位的不同进行了不同幅度的增加。（不过想要拿到100%还要经过比较客观的绩效考核来实现。）
3、对优秀人员的晋升。
每年，公司都会对表现较好、有发展潜力的员工进行晋升，一种是管理路线的晋升，一种是技术路线的晋升，以此来保证优秀人才的发展与选拔。
4、对特殊岗位的补贴增加。
公司对一些特殊岗位都会有一定的补贴，如电工、行车工等，并有分级评定。如果他们工作绩效高、态度认真负责，则会根据实际情况进行级别的晋升，一般都会从一级电工到四级电工等之类的。
5、对技术类人才的技术补贴增加。
对于非管理型的技术性人才，公司有着同步的专员晋升渠道，如果技术精湛，但又无法担当管理岗位的情况下，会采取技术晋升的路线，从助理专员、七级专员……一直到一级专员等。
二、对如此加薪的一些看法与企业的改变。
1、普调加薪渠道较少、幅度较小，无法广泛的调动积极性。
在整体水平较低的情况下，普调的范围与幅度就显得格外重要了，每年物价飞升、房价飞升……等等，如果整体水平较低，而薪资增涨又相对较小的情况下，员工压力依然增涨，流动率也会居高不下，那么对于整体积极性的提高作用就非常小了。
2、渠道较为多样，利于员工的不同方向发展。
即便普调的力度很小，但晋升渠道多样，对于那些有能力又积极向上的员工来说，上升的通路还是很高的。对于管理类、技术类、特殊工种，都会通过其专业能力的提高来实现级别的晋升，从而实现合理的加薪目的。同时，级别晋升后，加薪的幅度和力度还是非常可观的。
3、虽然绩效工资增加，却是短期行为。
由于员工级整体待遇的较低，虽然增加了绩效工资，但幅度并不大，而且并非每年都会增加绩效工资的幅度，所以，仍没有达到激励员工、提高积极性的效果。因此，虽然整体上，公司增加很多，但实际效果并不明显。
4、中高层增加幅度大，而普通员工增加非常小，两极分化更加严重。
这也是我们公司一直存在的问题，也是最难根本解决的问题，由于触及管理者的利益，短期内很难得到好的改善。
对于上述问题，公司正在对薪酬结构进行重新的规划设计，取消了一些杂乱的工资项目，结合公司的定岗定编，以“岗位”为基础，对工资进行了分档分级的形式设计。至于效果如何，还要等方案完全完善后才可知晓。
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