1、我们员工按照企业既定的薪酬体系定薪(岗级制),根据员工学历、岗位级别等因素,不同岗级对应不同薪酬标准,干部根据职位级别对应不同的年薪标准。这个体系是好几年前建立的。
我觉得给员工定薪较合理和较好的方法,就是建立科学的薪酬体系标准和员工评价体系,根据对员工的综合能力形成评价结果,并套用薪酬体系的标准即可。
2、我们企业的薪酬体系最大的不合理,在于国企的大锅饭特色,无论你什么岗位有多么重要的技术或不可替代性,都套用同一套薪酬标准。这样的薪酬体系,无法拉开基础岗位与关键骨干性岗位的差距,往往造成简单的操作岗位薪酬偏高,挤破头的人来,而关键的岗位我却因为薪酬没有竞争力而招不到人。一些在比较辛苦岗位拼搏的员工,8小时像打仗一样,处理大部分问题都是烫手山芋,却因为工作年限问题以及多做多错的关系,比别的理理档案的、工作强度极低的岗位的人薪酬高不了多少,甚至可能还因为服务期限的原因,薪酬比别人低。目前,虽然有每年很少的一点岗位晋升增幅,但员工工资显著提升唯一的出路是提干。然而,金字塔越往上机会越少,这种情况严重打压了一些骨干员工的积极性,一旦员工看不到希望,就会选择离开,从而导致一些人才的流失。
鉴于此情况,目前我们企业最需要在薪酬方面的突破有两点:打开大H职业通道,增加绩效工资比重。
(1)打开大H职业通道
即从原来的提干是唯一出路,变为管理型和专家型人才两种发展路线,并且两者的发展空间与最终待遇都比较接近。这样,适合走上管理岗位的,可以考虑往管理者方向,不适合管理岗位的,可以往专家型业务员路线发展。
对此,我们就要设计一套两步走的薪酬方案,分别对管理岗位的等级和专家技术的等级进行划分,根据不同的等级对应不同的岗位工资。
如何划分等级、划分的标准,企业可以根据发展重心、岗位特色和实际情况来设定。HR们可以自己思考思考。
(2)增加绩效工资比重,引入宽带薪酬
同样的岗位、同样的级别,员工的表现也是有差异的。我们企业目前的薪酬体系,员工的收入差异也仅仅体现在员工年底考评结果上。而部门领导往往又不愿意得罪人,最终的考评结果不是大家一碗水端平,就是一点小小差距意思意思。
A. 我们下一步的发展,是打算加强绩效工资比重,并且给部门领导更多的自主分配权限。部门可以根据自己的情况,制定专门的考核和薪酬分配办法,甚至于可以根据一些项目和特殊贡献,单独拨出一笔奖金。这样的做法,可以提高部门的激励效果,加强员工的积极性。(当然,这种做法我们虽然已经在试运行,但是对于部门领导的管理能力差异,以及对人力资源的理解不同,往往导致在实际操作中各种各样的问题,我觉得HR部门虽然不直接参与这些标准建设和考评,但是需要起到关键的指导和监督作用,特别是在面临绩效和薪酬质疑的时候,一定要当好裁判员和法官的角色)。
B. 同一岗位因为员工的资历、绩效表现和能力不同,最终对工作和效益的产出也是不一样的。即便是员工在某一岗位上长期发展,但需要让他在这个岗位上有一个提高和发展的空间,这个动力就来自于宽带薪酬。通过宽带薪酬,可以进一步加强岗位内部的差异和竞争力。(具体宽带薪酬的概念,我这边就不多做赘述,大家找度娘咨询一下就是了)。
至于具体的宽带薪酬如何设置,网上有很多经验做法,而且我觉得我们之前的薪酬体系(岗级制)本身就可以沿用,无非就是从大统帐的岗级到每个岗位内的宽带级别。每个企业的HR可以根据自身企业的情况、下一步的发展重心以及岗位本身的特点,来确定不同因素对薪酬级别的影响权重。
(3)开展薪酬调查,做好薪酬策略
在进行薪酬改革时,如何确定薪酬标准不过高或者过低,那么就是薪酬调查。了解当前的市场水平,并做一定上浮,保证企业薪酬在市场上的竞争力,就能更好地吸引人才。
虽然提高待遇人人都想,但也有很多企业面临着成本压力,不可能做到。那么,做不到全员竞争力的时候,就比较考验老板和HR的决断能力和策略了,换言之就是切蛋糕的能力。我们可以考虑抓住一些关键的重要岗位,确保这些岗位的薪酬在市场上具有竞争力,同时放弃一些基础性操作岗位的薪酬水平,做好高流动性的打算。以最小的代价实现最大的效果,总比畏手畏脚、驻步不前要好。
我一直坚持的一个观点就是,变革必定有阵痛,有成功也有失败,成功固然好,失败也能积累经验。哪怕只有30%的成功率,那我至少还有30%可以期望,而你什么都不做,0%的机会,慢慢等着被市场淘汰。
(4)制度明确合理,员工对号入座
当上述工作都做到位了,并且制度化之后,那么对于员工定薪的问题,我们就不会过于发愁。我们只需要合理地评价员工,并套入合适的薪酬标准,员工的定薪问题就解决了。
这样做,不仅有制度、有依据,而且公平合理。无论是老板还是员工,除非对制度本身质疑,否则就得执行。
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以上是我个人观点,欢迎大家一起讨论。
13楼 瓶瓶儿
写的不错,我们也实行过双通道。员工评价体系较难也很重要。
12楼 千与千寻333
不错,收藏学习了
11楼 沉默的流星
感谢分享,学习了,欢迎指导:我也谈一点考核--品行考核,谢谢!http://www.hrloo.com/rz/184872.html
10楼 核桃小耗子
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这些问题及措施目前也适合我公司
3楼 梨花院落溶溶月
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2楼 乐乐19801108
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1楼 风的心情
非常详细