【05月07日打卡总结】分享者:秉骏哥重庆合
作者 清清涵舍
2014-05-07 08:24
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有HR吐槽员工薪资不好定,定高了老板不愿意,定低了员工不买帐,如何把握这个度,还真个技术活。那么,具体是如何来给员工定薪的?各企业应该都有各自的定薪标准、依据和习惯做法,如此定薪是否合理?大家不妨拿出来一起探讨交流一下吧,请问:
1、你们公司是怎么来给员工定薪的?
2、你觉得这样定薪是否合理?为什么?(如果合理,请说明理由;如果不合理,请指出不合理之处并提出你的改进建议。)
有HR吐槽员工薪资不好定,定高了老板不愿意,定低了员工不买帐,如何把握这个度,还真个技术活。那么,具体是如何来给员工定薪的?各企业应该都有各自的定薪标准、依据和习惯做法,如此定薪是否合理?大家不妨拿出来一起探讨交流一下吧,请问:
1、你们公司是怎么来给员工定薪的?
2、你觉得这样定薪是否合理?为什么?(如果合理,请说明理由;如果不合理,请指出不合理之处并提出你的改进建议。)
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分享者:秉骏哥 重庆合川 学号:111115423
定薪,有两个时段,一是新员工招聘时,二是员工转正、升职、转岗、调薪时,在标准规范化的公司,有成套健全的定薪标准和具体额度,操作起来直接套用,不会麻烦HR者和老板,我认为,这种情况不在今天的讨论之列。
今天要讨论是在没有现成定薪标准条件下,凭平时工作经验、公司习惯、兼顾内部平衡性和外部竞争性等,来确定员工薪资水平,对此,我们一般会按照以下不同情况来区别对待:
1、新员工招聘时的定薪。
在给新员工定薪时,我们一般会兼顾以下几个方面:
(1)清楚内部同职位水平。公司要招聘什么职位,会第一时间了解类似职位目前的薪资水平,也就是会在发布招聘信息前就大致定一个数目,而且一般会让上级领导和用人部门领导都清楚的,必要时就征得更上级领导同意的。
(2)了解周边企业的状况。我们会采取多种办法去打听周边企业相类似职位的薪资水平,而且是经常了解,同时,也会通过QQ群或行业信息了解其他周边地区的薪资水平,以便在招聘时做参考。
(3)面试时把握谈判技巧。在面试时,我们一般会围绕该职位应当具体的能力、条件、经验等,并时刻与目前在职人员进行比对,然后在心目中确定应聘者基本薪资范围;再了解应聘者最低薪资要求。这样,两者对比,如果差别不大,就容易较快定板,如果有较大差距,一般是留几天相互考虑的时间。当然,公司主要是进行背景调查和向领导请示,再与应聘者电话联系,按照领导的意见处理,如果能达成一致则入职,否则只好放弃。
(4)特殊情况的处理方法。招聘时,有时会遇到应聘者能力超强要求较高工资的情形,一般会根据用人紧急情况、公司发展需要性等来考虑,同时第一时间请示领导裁定;另外,还会遇到应聘能力勉强符合公司要求但公司确实急着用人,此时可能也会答应其工资要求,但不会高于现有人才工资。
(5)应届毕业的定薪办法。对于应届毕业生,再不规范的公司都会事先设定工资标准,一般会根据学历来定的,这得根据公司情况来了,这里不多说。
2、员工使用过程中的定薪。
员工进入公司后,会随着时间的推移面临多次调薪,下面就是日常遇到的调薪情况:
(1)转正。我认为,一般会有两种情况:一是试用期工资为转正后的80%,只要合格转正自然增加即可,在入职登记表或劳动合同中说明的;二是在面试入职时达成一致意见的(比如:试用期与转正后工资不变,或者转正后增加500、1000等),这也会在入职登记表中由HR部门或相关领导注明。
(2)转岗。一般的转岗或者轮岗都不需要调薪的,但有的会涉及升薪(比如:虽然是同等职位,但工作量或责任心或工作难度明显比原职位有增加等),这时就需要HR部门与员工本人、调入部门领导协商,必要时请示上级领导确定,不管调多少,都需要达成一致意见后才给予转岗,否则,保持原职位不动。
(3)升职。根据绩效考核或其他原因,需要给予员工升职时,一般都会涉及增加工资,这时,也需要HR部门与员工本人和部门领导协商确定,既要考虑公司承受能力,还要考虑内部平衡。最好慢慢加薪,不要“一口吃个大胖子”,今后加薪空间就少了。
(4)加薪。也有两种情况:一是员工表现优秀,经过申请进行特别加薪的,这个一般是部门领导和HR部门共同确定,当然会说服员工本人同意才行的;二是年度加薪,这个得根据公司赢利水平、基本标准、部门系数、岗位系数来确定,同时,HR和用人部门领导要做许多解释、引导和说服工作,能够达到一致当然圆满,如果始终无法达成一致意见,只好与员工“协商解除劳动合同”。
(5)降薪。在绩效考核中,也会涉及对少数绩效较差的员工进行降薪处理,这个处理的难度是相当大的。一是应当有制度规定或者事先讲清楚过的,否则事后再来算帐就缺乏说服力;二是考核结果能够让员工心服口服,而不是带有明显偏见来进行考核的;三是要达成一致降薪幅度后才实施,不能强制进行;四是要做好后备人才准备,因为一般员工是接受不了降薪的,因为在同事、家人面前都会丢脸,很可能会导致离职而影响相关工作。
3、定薪应当注意的问题。
我认为,不管什么时候的定薪,要几方达成一致意见,也不是很容易的事,需要有一些技巧要注意:
(1)让员工先亮底牌。在谈判时,公司一定不能先说出定薪幅度,要让员工先讲出自己的期望值以及具体理由和事实依据,并且从中发现和挖掘问题,如果员工讲得事实不充分,则可以成为公司谈判的筹码。
(2)兼顾内外平衡性。A员工如果加薪后,会不会比同职位其他员工高太多,会不会影响其他员工的心理平衡和工作积极性,因为工资绝对保密是不可能的;另外,加薪后会不会比周边同职位高很多或者仍然低很多,这都会出现新的不平衡,需要适当考量。
(3)福利也有效果的。大多数人比较看重工资,但是如果能够改善福利待遇,比如伙补、车补、保险、培训、旅游等,也许能够吸引一些感兴趣的员工,而不必只从调薪这一条独路前行。
我们都清楚,企业靠祖国人力优势的时代正逐渐成为过去,据有关机构统计,中国企业员工收入在不久的将来就会赶上发达国家,到那时,企业靠什么生存?你不给员工涨薪,别人企业要涨,你凭什么招到人、留住人,也许你的企业只能与市场说“再见”了,所以,提高技术含量、拥有自主核心竞争力产品、转变发展方式,的确不是一句空话,是实实在在压在企业头上的一块巨石,你有能力就搬开它,没有能力,它就压死你。
分享者:高乐高 湖南长沙 学号:130609266
与其说是如何定薪、不如说是定心!就像我们说的薪资对内公平、对外公平。两个都公平了,心也就平定下来安心工作了。呵呵,我们的目的也就达到了。
至于公司怎样给员工定薪,我没有过多参与,只谈自己见解供大家吐槽。
一、前期准备
1、薪酬市场调查
薪酬调查的步骤我们前天已经讨论过,不再赘述。现在我们要做的是参考50分位的薪资水平,给自己员工定位。
2、结合公司财务
要定薪资,肯定要考虑公司的财务承受能力。
或者,要考虑公司的战略规划,是同水平就行,还是稍高于市场增强竞争力?
再者,就是根据财务数据,考虑公司的人力成本不超预算,给出大致范围。
二、中期执行
中间段执行的目的就是一个萝卜一个坑,诸神归位!
个人工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+其他(包括工龄、职称等乱七八糟)
首先,我们可以考虑的是【岗位工资制】。
岗位工资制对岗不对人,客观性较强。部分企业为了避免麻烦,实行一岗一薪制,后期再根据其他加薪,不太规范。一岗多薪制拥有部分宽带薪酬的优点(职位不变,薪酬变,有动力),比较受欢迎。
我们或许可以改善的地方:公司基本实行的一岗一薪制,基层岗位,不论工作经验、能力大小、学历高低、职称多少等工资统统一刀切。同岗位,能力、学历低的心里大呼侥幸,能力高、优秀些的心里多少会有计较,影响工作效率,后期会找时间再跳槽。
其次,我们可以再看【薪点工资制】。
薪点工资的薪点值=基点值(跟企业效益挂钩)+浮动值(跟部门经营状况挂钩)
从上述公式我们可以明显看出,薪点值的大小,跟企业效益和部门整体状况密切相关。也就是说工资会有浮动,上联系公司,下连接部门整体。这样一来,薪点制就可以联合所有资源,把大家形成一个荣辱与共的团体。
前天很多牛人提到薪点制薪酬,它的最大的优点就是“效益优先,关注市场取向”。除此之外,薪点值可以明显向企业的关键岗位倾斜,有利于资源分配。再者,基点值的大小要求部门合作,减少内耗;浮动值则要求部门内部团结一致,互帮互助。否则,大家的利益都会受损。同时,也是提高大家的自觉性,监督因为一个老鼠坏了一锅汤的现象。
最后,考虑其他工资结构。
其他工资结构一般会有绩效工资,这点无可厚非,占的比例根据岗位和职责会有所区别。强调个人能力的发挥,模块任务完成的好坏。
工龄工资要考虑。老员工的稳定性跟此有关联,不可忽视。
职称工资、学历工资,适当区别开来。不管你承认不承认,学历高的人普遍素质要高些,潜力要好些。另外,此两项也有助于提高公司的企业文化和学习氛围,提升大家的自学效果和能力。
奖励性工资。优秀的人员,总是比其他人快一步,能力如此,业绩也如此。适当的奖励,会激发他的工作热情和动力。让他知道,他的优秀公司都看在眼里。当然,小小的虚荣心也会满足哈。
三、后期措施
岗位薪酬制实施之前,需根据财务指标,从下到上检验,看整体是否在财务的规定范围,有没有留下适当的调整空间。
薪点工资制,则需要根据业绩百分比和财务指标,检验合理与否。
其他的实行标准,根据行业性质,灵活变通,适当修改。薪酬标准,在照顾企业利益和发展规划的前提下,尽量做到内部公平和外部公平。根据岗位分类,技术、能力胜任力等预留适当空间,体现优秀员工的价值。
薪酬定好之后,需严格审阅,避免朝令夕改。之后每隔一段时间,适当调整,适应大的经济环境和小的竞争环境。
薪酬:是指员工因为被雇用而获得的各种形式的收入的总和,它包括工资、奖金、津贴、加班费、各种福利,长期与短期激励等。薪酬是把双刃剑,处理的好与否关系重大。企业员工的薪酬标准,不仅是企业招聘员工的前提,更是企业生存和发展的必备条件。同时,薪酬的高低也是员工们生存和生活稳定的保障,它决定着员工能否在企业长期工作的保证。在如何给员工制定薪酬标准时,必须考虑以下几个方面的因素:
一、薪酬管理体系,是给员工定薪的基础。
一个好的企业,需要有良好的薪酬体系信保证。具体是:
1、编制薪酬架构:主要有管理制度、管理细则、生产工序、工艺水平、操作规程、管理办法、审查和审批程序等组成。
2、薪酬的具体项目包括:
(1)管理层的:基础工资、工龄工资、职务工资、兼职补贴、考核提成、加班工资、信息费补贴、交通费补贴、公积金补贴、其他补贴、先进奖励、年终奖励和分红等。
(2)一线员工的:计件工资、工龄工资、兼职补贴、岗位补贴、安全奖励、计时工资、考核奖励、卫生费、住宿补贴、全勤奖励、先进奖励和年终奖励等。
二、要有自己特色,是给员工定薪的标准。
1、在参考同行标准的基础上,一定要根据企业的实际。
2、从企业的行业特点、生产工艺、生产能力出发来制定合理的薪酬标准。
3、要充分考虑员工的文化水平、专业能力、操作技能等因素。
三、根据产品变化,调整相关的薪酬细节。
1、对于新产品、批量产品和一般产品,会有不同的价格标准。
2、尽量实行细节管理模式,使员工能看得见,算的出,以增加透明度。
四、规范薪酬激励,提升员工们的积极性。
1、实行不同的工龄,享受不同的年终奖励办法,以便激励员工长期工作。
2、要结合员工的自身表现,五S管理等来进行。
五、需要与时俱进,不断调整薪酬的内容。
1、要随着企业的发展、工艺的改进、设备的更新,对于薪酬内容,需要不断修订和改进。
2、不能因循守旧,薪酬制度几年一贯制。
六、引入先进管理,提升管理水平和能力。
1、要不断吸收先进的管理理念和经验,来充实企业的定薪工作、不断地规范企业的薪酬制度和内容。
2、要实行请进来、走出去的模式,让定薪工作更为人性化,更符合企业。
总之,企业对于各员工的定薪是个很复杂的过程。作为人力资源的管理部门,必须认真对待、合理运用、适当定薪,让这一管理手段很提高员工的收入,提升企业的效益。这阳确保企业发展的重要举措,必须好好使用。
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2024-09-25 11:58
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