【05月07日打卡总结】个人工资=基本工资+
作者 哈小妞
2014-05-07 08:36
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有HR吐槽员工薪资不好定,定高了老板不愿意,定低了员工不买帐,如何把握这个度,还真个技术活。那么,具体是如何来给员工定薪的?各企业应该都有各自的定薪标准、依据和习惯做法,如此定薪是否合理?大家不妨拿出来一起探讨交流一下吧,请问:
1、你们公司是怎么来给员工定薪的?
2、你觉得这样定薪是否合理?为什么?(如果合理,请说明理由;如果不合理,请指出不合理之处并提出你的改进建议。)
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1、你们公司是怎么来给员工定薪的?
2、你觉得这样定薪是否合理?为什么?(如果合理,请说明理由;如果不合理,请指出不合理之处并提出你的改进建议。)
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个人工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+其他(包括工龄、职称等乱七八糟)
首先,我们可以考虑的是【岗位工资制】。
岗位工资制对岗不对人,客观性较强。部分企业为了避免麻烦,实行一岗一薪制,后期再根据其他加薪,不太规范。一岗多薪制拥有部分宽带薪酬的优点(职位不变,薪酬变,有动力),比较受欢迎。
我们或许可以改善的地方:公司基本实行的一岗一薪制,基层岗位,不论工作经验、能力大小、学历高低、职称多少等工资统统一刀切。同岗位,能力、学历低的心里大呼侥幸,能力高、优秀些的心里多少会有计较,影响工作效率,后期会找时间再跳槽。
其次,我们可以再看【薪点工资制】。
薪点工资的薪点值=基点值(跟企业效益挂钩)+浮动值(跟部门经营状况挂钩)
从上述公式我们可以明显看出,薪点值的大小,跟企业效益和部门整体状况密切相关。也就是说工资会有浮动,上联系公司,下连接部门整体。这样一来,薪点制就可以联合所有资源,把大家形成一个荣辱与共的团体。
前天很多牛人提到薪点制薪酬,它的最大的优点就是“效益优先,关注市场取向”。除此之外,薪点值可以明显向企业的关键岗位倾斜,有利于资源分配。再者,基点值的大小要求部门合作,减少内耗;浮动值则要求部门内部团结一致,互帮互助。否则,大家的利益都会受损。同时,也是提高大家的自觉性,监督因为一个老鼠坏了一锅汤的现象。
最后,考虑其他工资结构。
其他工资结构一般会有绩效工资,这点无可厚非,占的比例根据岗位和职责会有所区别。强调个人能力的发挥,模块任务完成的好坏。
工龄工资要考虑。老员工的稳定性跟此有关联,不可忽视。
职称工资、学历工资,适当区别开来。不管你承认不承认,学历高的人普遍素质要高些,潜力要好些。另外,此两项也有助于提高公司的企业文化和学习氛围,提升大家的自学效果和能力。
奖励性工资。优秀的人员,总是比其他人快一步,能力如此,业绩也如此。适当的奖励,会激发他的工作热情和动力。让他知道,他的优秀公司都看在眼里。当然,小小的虚荣心也会满足哈。
三、后期措施
岗位薪酬制实施之前,需根据财务指标,从下到上检验,看整体是否在财务的规定范围,有没有留下适当的调整空间。
薪点工资制,则需要根据业绩百分比和财务指标,检验合理与否。
其他的实行标准,根据行业性质,灵活变通,适当修改。薪酬标准,在照顾企业利益和发展规划的前提下,尽量做到内部公平和外部公平。根据岗位分类,技术、能力胜任力等预留适当空间,体现优秀员工的价值。
薪酬定好之后,需严格审阅,避免朝令夕改。之后每隔一段时间,适当调整,适应大的经济环境和小的竞争环境。
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