【05月07日打卡总结】其实,看到今天的话题
有HR吐槽员工薪资不好定,定高了老板不愿意,定低了员工不买帐,如何把握这个度,还真个技术活。那么,具体是如何来给员工定薪的?各企业应该都有各自的定薪标准、依据和习惯做法,如此定薪是否合理?大家不妨拿出来一起探讨交流一下吧,请问:
1、你们公司是怎么来给员工定薪的?
2、你觉得这样定薪是否合理?为什么?(如果合理,请说明理由;如果不合理,请指出不合理之处并提出你的改进建议。)
有HR吐槽员工薪资不好定,定高了老板不愿意,定低了员工不买帐,如何把握这个度,还真个技术活。那么,具体是如何来给员工定薪的?各企业应该都有各自的定薪标准、依据和习惯做法,如此定薪是否合理?大家不妨拿出来一起探讨交流一下吧,请问:
1、你们公司是怎么来给员工定薪的?
2、你觉得这样定薪是否合理?为什么?(如果合理,请说明理由;如果不合理,请指出不合理之处并提出你的改进建议。)
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其实,看到今天的话题,我就有个疑问,员工的工资是HR定的吗?即便是建议权,我们的HR有是否能够说道“点子”上呢?当然,肯定也有方案被打回来的时候,如何定薪,如何把握这个度,一直是HR十分头疼的事情。虽然决定权不在HR手上,但如果有一套完整的参考条件和评定标准,则会为我们的定薪方案增加很高的说服力。
一、定薪的参考因素有哪些?
1、企业的发展阶段与环境。
这是很多HR容易忽视的问题,虽然这个因素与企业定薪没有直接的关系,但却很大程度的影响着企业对定薪采取的态度。比如,发展期的企业会更加偏向于生产技术与销售人员,因为需要满足生产、拓展市场,以稳定自己的市场地位、拓展市场份额。而一个成熟期的企业会更加偏向于管理类人员与高端技术类人员,因为规范化管理和尖端技术的研究是其急需完善的方向。对某些传统制造业来说,也许其会更偏向于创新型人才来帮助其实现转型。对于一些新兴产业来说,也许其更偏向于有拓展能力的销售人员。众多情况表明,企业对于定薪的偏向,或者说是侧重点,会很大程度的受其所处的阶段与发展环境、目的等有着息息相关的联系。
2、岗位评价(内部评价)。
这就回到了第一课所讨论的问题--岗位评价。一般企业会用分类排序法来确定各岗位的重要程度,然后确定各类别的标准岗位以及类别系数,最后形成一个系统的岗位价值分布。当然,这是一个比较复杂系统的工作,就不详细叙述了。
3、薪酬市场调查(外部评价)。
对于外部竞争性的调查,需要从本地的平均工资水平、最低工资标准、同类型或同行业的工资水平、劳动力的供求情况、国内标杆企业的薪资状况等几个方面进行评价。由此确定基本岗位的薪酬,同时结合第2点,并拓展到所有的岗位。最后对每个岗位的竞争性相对比,进行最终确定。这也需要结合第2课的内容进行讨论,就不重复了。
二、对如此定薪的讨论。
1、企业更关注薪酬总额而非方法是否合理。
很多时候,HR在找总经理签发工资的时候,总会听到“为什么这月工资这么多?”这类的疑问,而我们也会详细的解释原因。之所以这样问,是因为员工的工资与企业的效益息息相关,因随着效益的波动而波动,不能一成不变,也不能大起大落。
2、薪酬是否具有弹性。
企业薪资的内部公平,不应仅仅体现在岗位不同与时间的不同,也就是说不能仅仅体现在“量”的不同,还应体现“质”的差别。
3、相对合理,而非绝对的公平。
有时,我们经常听到这样的抱怨:公司检验人员与包装人员,基本从事相同工作强度的工作内容,但包装人员属于生产人员,实行计件,而检验人员属于生产辅助人员,实行计时工资。故而会经常发生这样的情况,包装人员的工时少,但工资却比检验人员高,所以检验人员就会抱怨。但如果检验人员实行计件也并不合理,如果计件关系到了检验人员的利益的话,那么对不良品的控制就会发生问题,质量控制就会难以把控。因此,在没有更好的办法之前,也只能是相对的合理,而无法做到绝对的公平。
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2024-09-18 17:51
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