企业内部岗位薪酬标准合理,与人才市场工资水平接近,不在同行之下.薪酬定得过高企业用工成本高,老板不愿意.定得过低,没办法招到人才,在人才市场失去竞争力,而内部员工也会流失,企业就成了免费帮竞争对手培养人才机构.所以给员工定薪需要从多方面考虑,每个岗位所确定之范围,不是坐在办公室确定一个数额即可,而且深入到人才市场,深入到员工底层,深入到同行去了解,打听后综合考虑而确定的.在确定薪水范围时,还少不了公司各部门负责人一同协商定制,这样确定出来的标准才能更加有效的,合理白在企业内部运作.
1、新员工招聘时的定薪。
在给新员工定薪时,我们一般会兼顾以下几个方面:
(1)清楚内部同职位水平。公司要招聘什么职位,会第一时间了解类似职位目前的薪资水平,也就是会在发布招聘信息前就大致定一个数目,而且一般会让上级领导和用人部门领导都清楚的,必要时就征得更上级领导同意的。
(2)了解周边企业的状况。我们会采取多种办法去打听周边企业相类似职位的薪资水平,而且是经常了解,同时,也会通过QQ群或行业信息了解其他周边地区的薪资水平,以便在招聘时做参考。
(3)面试时把握谈判技巧。在面试时,我们一般会围绕该职位应当具体的能力、条件、经验等,并时刻与目前在职人员进行比对,然后在心目中确定应聘者基本薪资范围;再了解应聘者最低薪资要求。这样,两者对比,如果差别不大,就容易较快定板,如果有较大差距,一般是留几天相互考虑的时间。当然,公司主要是进行背景调查和向领导请示,再与应聘者电话联系,按照领导的意见处理,如果能达成一致则入职,否则只好放弃。
(4)特殊情况的处理方法。招聘时,有时会遇到应聘者能力超强要求较高工资的情形,一般会根据用人紧急情况、公司发展需要性等来考虑,同时第一时间请示领导裁定;另外,还会遇到应聘能力勉强符合公司要求但公司确实急着用人,此时可能也会答应其工资要求,但不会高于现有人才工资。
(5)应届毕业的定薪办法。对于应届毕业生,再不规范的公司都会事先设定工资标准,一般会根据学历来定的,这得根据公司情况来了,这里不多说。
2、员工使用过程中的定薪。
员工进入公司后,会随着时间的推移面临多次调薪,下面就是日常遇到的调薪情况:
(1)转正。我认为,一般会有两种情况:一是试用期工资为转正后的80%,只要合格转正自然增加即可,在入职登记表或劳动合同中说明的;二是在面试入职时达成一致意见的(比如:试用期与转正后工资不变,或者转正后增加500、1000等),这也会在入职登记表中由HR部门或相关领导注明。
(2)转岗。一般的转岗或者轮岗都不需要调薪的,但有的会涉及升薪(比如:虽然是同等职位,但工作量或责任心或工作难度明显比原职位有增加等),这时就需要HR部门与员工本人、调入部门领导协商,必要时请示上级领导确定,不管调多少,都需要达成一致意见后才给予转岗,否则,保持原职位不动。
(3)升职。根据绩效考核或其他原因,需要给予员工升职时,一般都会涉及增加工资,这时,也需要HR部门与员工本人和部门领导协商确定,既要考虑公司承受能力,还要考虑内部平衡。最好慢慢加薪,不要“一口吃个大胖子”,今后加薪空间就少了。
(4)加薪。也有两种情况:一是员工表现优秀,经过申请进行特别加薪的,这个一般是部门领导和HR部门共同确定,当然会说服员工本人同意才行的;二是年度加薪,这个得根据公司赢利水平、基本标准、部门系数、岗位系数来确定,同时,HR和用人部门领导要做许多解释、引导和说服工作,能够达到一致当然圆满,如果始终无法达成一致意见,只好与员工“协商解除劳动合同”。
(5)降薪。在绩效考核中,也会涉及对少数绩效较差的员工进行降薪处理,这个处理的难度是相当大的。一是应当有制度规定或者事先讲清楚过的,否则事后再来算帐就缺乏说服力;二是考核结果能够让员工心服口服,而不是带有明显偏见来进行考核的;三是要达成一致降薪幅度后才实施,不能强制进行;四是要做好后备人才准备,因为一般员工是接受不了降薪的,因为在同事、家人面前都会丢脸,很可能会导致离职而影响相关工作。
3、定薪应当注意的问题。
我认为,不管什么时候的定薪,要几方达成一致意见,也不是很容易的事,需要有一些技巧要注意:
(1)让员工先亮底牌。在谈判时,公司一定不能先说出定薪幅度,要让员工先讲出自己的期望值以及具体理由和事实依据,并且从中发现和挖掘问题,如果员工讲得事实不充分,则可以成为公司谈判的筹码。
(2)兼顾内外平衡性。A员工如果加薪后,会不会比同职位其他员工高太多,会不会影响其他员工的心理平衡和工作积极性,因为工资绝对保密是不可能的;另外,加薪后会不会比周边同职位高很多或者仍然低很多,这都会出现新的不平衡,需要适当考量。
(3)福利也有效果的。大多数人比较看重工资,但是如果能够改善福利待遇,比如伙补、车补、保险、培训、旅游等,也许能够吸引一些感兴趣的员工,而不必只从调薪这一条独路前行。