【05月07日打卡总结】一、前期准备1、薪酬

作者益善 2014-05-07 09:51 171

内容来自 2014-05-07 打卡话题

如何给员工定薪？

有HR吐槽员工薪资不好定，定高了老板不愿意，定低了员工不买帐，如何把握这个度，还真个技术活。那么，具体是如何来给员工定薪的？各企业应该都有各自的定薪标准、依据和习惯做法，如此定薪是否合理？大家不妨拿出来一起探讨交流一下吧，请问：
1、你们公司是怎么来给员工定薪的？
2、你觉得这样定薪是否合理？为什么？（如果合理，请说明理由；如果不合理，请指出不合理之处并提出你的改进建议。）

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一、前期准备
1、薪酬市场调查
薪酬调查的步骤我们前天已经讨论过，不再赘述。现在我们要做的是参考50分位的薪资水平，给自己员工定位。
2、结合公司财务
要定薪资，肯定要考虑公司的财务承受能力。
或者，要考虑公司的战略规划，是同水平就行，还是稍高于市场增强竞争力？
再者，就是根据财务数据，考虑公司的人力成本不超预算，给出大致范围。
二、中期执行
中间段执行的目的就是一个萝卜一个坑，诸神归位！
个人工资=基本工资+岗位工资+绩效工资+其他（包括工龄、职称等乱七八糟）
首先，我们可以考虑的是【岗位工资制】。
岗位工资制对岗不对人，客观性较强。部分企业为了避免麻烦，实行一岗一薪制，后期再根据其他加薪，不太规范。一岗多薪制拥有部分宽带薪酬的优点（职位不变，薪酬变，有动力），比较受欢迎。

我们或许可以改善的地方：公司基本实行的一岗一薪制，基层岗位，不论工作经验、能力大小、学历高低、职称多少等工资统统一刀切。同岗位，能力、学历低的心里大呼侥幸，能力高、优秀些的心里多少会有计较，影响工作效率，后期会找时间再跳槽。
其次，我们可以再看【薪点工资制】。
薪点工资的薪点值=基点值（跟企业效益挂钩）+浮动值（跟部门经营状况挂钩）
从上述公式我们可以明显看出，薪点值的大小，跟企业效益和部门整体状况密切相关。也就是说工资会有浮动，上联系公司，下连接部门整体。这样一来，薪点制就可以联合所有资源，把大家形成一个荣辱与共的团体。
前天很多牛人提到薪点制薪酬，它的最大的优点就是“效益优先，关注市场取向”。除此之外，薪点值可以明显向企业的关键岗位倾斜，有利于资源分配。再者，基点值的大小要求部门合作，减少内耗；浮动值则要求部门内部团结一致，互帮互助。否则，大家的利益都会受损。同时，也是提高大家的自觉性，监督因为一个老鼠坏了一锅汤的现象。
最后，考虑其他工资结构。
其他工资结构一般会有绩效工资，这点无可厚非，占的比例根据岗位和职责会有所区别。强调个人能力的发挥，模块任务完成的好坏。
工龄工资要考虑。老员工的稳定性跟此有关联，不可忽视。
职称工资、学历工资，适当区别开来。不管你承认不承认，学历高的人普遍素质要高些，潜力要好些。另外，此两项也有助于提高公司的企业文化和学习氛围，提升大家的自学效果和能力。
奖励性工资。优秀的人员，总是比其他人快一步，能力如此，业绩也如此。适当的奖励，会激发他的工作热情和动力。让他知道，他的优秀公司都看在眼里。当然，小小的虚荣心也会满足哈。
三、后期措施
岗位薪酬制实施之前，需根据财务指标，从下到上检验，看整体是否在财务的规定范围，有没有留下适当的调整空间。
薪点工资制，则需要根据业绩百分比和财务指标，检验合理与否。
其他的实行标准，根据行业性质，灵活变通，适当修改。薪酬标准，在照顾企业利益和发展规划的前提下，尽量做到内部公平和外部公平。根据岗位分类，技术、能力胜任力等预留适当空间，体现优秀员工的价值。
薪酬定好之后，需严格审阅，避免朝令夕改。之后每隔一段时间，适当调整，适应大的经济环境和小的竞争环境。

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