看到今天的话题,让我又想到了一句话:70%的问题是因为沟通不到位产生的,而有效的沟通可以解决70%的问题。这充分说明了沟通的重要性,员工加薪也一样需要沟通,正如题中所说那样,加了高薪如果沟通不好反而滋生问题,加得不多如果沟通到位还能把许多问题给解决好。我们在这方面是这样做的:
1、 加薪前充分沟通。
这主要是由直接上级进行交流,必要时可以由HR部门共同参加。HR部门会对相关管理人员在薪资沟通方面进行必要的培训,内容大致如下:一是加薪的依据分析,包括业绩、能力、奖惩等,与公司薪资管理制度进行比较,引导员工认清自己加薪的理由;二是工作中需要提升的地方,一定要求各管理人员对下属一定要有实际的事实例子来说明,平时要注意记录下属在哪项工作中的做法,不能凭空讲,这样才能服众;三是分析公司和部门的实际情况,包括优势和困难,以及今后计划安排,这样让公司所有人员清晰公司目标,才能劲往一处使;四是不要进行同事间的比较,要沟通时,切忌将A同事与B同事进行业绩、能力、表现的比较,其他同事怎么做的,也学不来,每人有每人的长处和缺点,应当将本人的今天与昨天比,也可要求明天与今天比,这样他就更服气。
通过以上的交流后,加薪幅度基本就有了一个范围,而且告知需要走相关审批流程,并没有就这样确定了,有可能是加这么多,也有可能不是这么多。当然,加多少,在与员工沟通前,一般是与部门经理和HR部门协商好的,只不过这样告诉员工,以便在心理上感激直接上司,在为他们争取福利。
2、 加薪实施的部门交流。
在实施加薪过程时,也就办理相关加薪手续过程中,主要是公司领导、HR部门、各部门领导一定要相互交流和沟通,明确这次加薪的各部门情况,以及相关依据、公平、公正情况等,应当统一说法,要站在公司的高度,以便回答员工的问题,切不可进行没有根据的乱讲,否则由此造成的后果将由相关人员负全责。
我认为这一点也是十分重要,也就是要管好中层管理人员的嘴,统一他们的思想,对各自部门的员工的疑问要善于解释和沟通,要从以上那四个方面去引导。
3、 加薪后处理员工申诉。
不管进行怎样的加薪,事后总会有一些员工要来申诉或投诉,下面,分情况来分析。
(1)认为自己加少了。也许员工与直接上级或部门经理沟通过了,只是没有被说服,或者认为只有与HR部门讲才容易解决问题,或者看到别的同事加的多,心里不爽,总之,不管什么原因,我认为,都应当这样来对待:一是首先要客气礼貌的接待,甚至上茶;二是让其尽情说出全部想法,而且要引导其表达完,包括所有理由和不愉快;三是分析其存在的不足之处,以减弱其加薪的理由和欲望,当然,必须是理由充分,证据确凿啊。四是站在多个角度帮助其分析为什么这样加薪,必要时可以邀请其直接上级共同参与,这样更有说服力,尽量不要被员工的理由说动(可以表面上感觉被说动,表示出同情心),还是要坚持公司的加薪。
(2)认为同事加多了。对这样的申诉或者投诉,一定要这样来处理:首先告诫他,已经违反公司“工资保密”的规定,希望注意;二是分析同事为什么加那么多,做了哪些业绩,是公司和同事都知晓的,而且其工作态度、学习精神如何,都可以分析下,但永远不要与这个同事进行对比来讲;三是表扬他有努力为自己争取权益的精神,但应当注意贡献与得到应当是公平的,公司领导和上级都会认真评估的,不会乱做出决策,毕竟公司发展和激发每个员工的工作积极性才是最重要的;四是那些确实有某些关系而得到较大加薪的,也可以讲明,公司需要那些社会关系,该员工与公司存在着较大的使用价值,因为这个是他特殊具备的,所以,公司考虑有这样的加薪,也希望理解。
(3) 一定说明加薪是公司做出的不易之举。可以阐述公司经营管理情况,包括从高层处得到的利润情况,以及公司员工工资支出占公司利润比重都可以说一下,如果再增加比例,公司进一步扩大经营就会受到影响,包括竞争对手的情况、市场情况、客户要求等,都可以杂着说一下,反正这个加薪已经是公司最大限度的了,再加的话,公司就会经营困难。
公平永远只是相对的,要做到绝对的加薪公平几乎是办不到的,首先,公司对员工的评价就不可能绝对公平,也不可能对员工的表现和业绩进行全部量化考核。所以,在加薪上面,一定是要多解释、多引导,难有其他做法,哪怕用强制性的保密规定也是没有用的,而且要及时解释,不能拖。
当然,那些利用加薪对员工进行打击的管理人员,一经查实,也要进行严肃处理,这样的歪风和邪气一定要及时公开的制止。
但愿加薪更公平些,员工收入更多些。但是,只有“锅里有了,碗里才有”,这个道理再简单不过了,对吧?
364楼 老梁1
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