【05月07日打卡总结】说到薪资，这恐怕是大

作者 Momofish 更新于：2014-05-13 23:24 1157

内容来自 2014-05-15 打卡话题

许多企业都会有薪资保密的规定，但实际上企业再怎么严格要求保密，员工之间私底下还是会互相讨论薪资，并不能做到真正的保密。于是有人就质疑薪资保密规定的必要性，认为没有这个必要。那么，请问：
1、薪资保密，你觉得有这个必要吗？
2、如果有必要，又怎么样才能更好地做到薪资保密？
如果没有必要，那该如何应对处理薪资不保密所带来的负面影响？

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说到薪资，这恐怕是大多数国人回乡探亲时，不可避免被亲戚朋友邻居问到的问题。在国外，询问对方收入被视为不礼貌的行为；而在国内，特别是最近几年，薪资越来越被国人放开来问。经常见人见面聊天，没几句就开始问：你在现在的公司拿多少钱？多的自然脸上得以，少的却是尴尬讪笑。现在，就连招聘，在薪资上也越来越透明化，除了极少数重要岗位标注“薪资面谈”，大部分岗位已经被“明码标价”了，你不说，应聘者也会自然的问：这个岗位待遇多少呢？

在此大背景下，员工入职时已经有了心理上的期许和比较。而发了薪资，关心周边人拿多少钱，更是很多员工工间、归途、饭后、牌桌上避不开的话题。所以即使企业做出了薪资保密的规定，但实际上本厂员工甚至跨厂员工私底下还是会互相讨论薪资，比较高低，从而影响人员流动和就业选择，所以真的有哪家公司薪资能做到真正完全的保密吗？

1、薪资保密，你觉得有这个必要吗？

要具体问题具体分析。我们公司是制造型企业，所以可以分两种情况分析：

对计件员工来讲，必要性不大。因为一线计件员工定额是在公司内部事前公布和定好的。计件薪资的原则就是多劳多得，所以每个月的计件统计和计件薪资，员工间都相互明了，孰多孰少，一目了然，还有利于激发不同班组员工的进取心和好强心，从而提升车间里比学赶帮的劲头和士气，带动产量的提升和返工、报废率的降低。

对计时员工来讲，较有必要性。因为综合工时制员工岗位不同、职责不用，工作内容和考核要求不同，所以必须按照公司薪资制度来进行区分。又因为公司员工构成成分的复杂性，新老员工间、主辅岗位间、皇亲国戚们、外聘返聘等多种情况存在，所以在薪资不能完全拿出数据说话时，尽量规定为保密执行，以免引起不必要的争议。

2、如果有必要，又怎么样才能更好地做到薪资保密？

如果没有必要，那该如何应对处理薪资不保密所带来的负面影响？

关于薪资保密执行方面，我们公司还是两手准备：

对于计件，公开透明。计件员工采取全公司统一分产品分工序统计，统计完当月计件数量后，对照定额，核算出当月计件薪资，经部门审核后，下发至各班组各员工手中，员工对照本月自己的入库量，核对计件薪资有无遗漏和误差，反馈至班组处核算，再统一反馈至公司确认，最后在工资表上统一体现，所以关于计件薪资还是比较透明公开，经得起推敲和考验滴~

对于计时，全面保密。计时员工入职时签订劳动合同，约定岗位薪资，告知保密要求。然后以《薪资核定表》的形式，交领导签字，再本人确认后，交财务存档做工资表；发放薪资时采取的是现金发放制度，在员工签字领取薪资后，要求当面看完工资条，立即回收。当面看清，有疑问可以时候查询，工资条交财务回收处理。目前保密制度执行相对较好，没有太多争议。

如果员工对公司薪资已经有异议和不满，公司还是要求保密，而不是反思考虑解决出现的问题，那薪资保密的效果可能就适得其反了吧！如果公司薪资保密没有做到位，引起员工比较，对薪资产生异议和纠纷，甚至引起员工不满、罢工，进而要求加薪或离职，那就要反思是否把薪资保密变成公司的“紧箍咒”了吧！

总之，薪资制度是公司稳定的基础构成，薪资制度稳定健全，可以帮助员工稳定健全，薪资保密只是一种管理方式，究竟该不该保密，还是根据公司具体的管理需要看。薪资保密是把双刃剑，用好用坏全在公司的决策和管理上。如何用好这把剑，还有很多讲究和学问，和各位卡卡们一起探讨学习哈！

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全部评论(44) 我参与的评论

39楼释乐儿

通过分析不同的情况做出不同的对策，学习了！

2014-05-15 20:09:38 回复赞(0)

38楼微笑精灵之火凤凰

感谢分享，学习

2014-05-15 17:32:04 回复赞(0)

37楼靑陵蝶梦

谢谢分享，学习了。

2014-05-15 17:28:54 回复赞(0)

36楼新钓客

感谢分享！

2014-05-15 17:23:26 回复赞(0)

35楼小桥流水8

学习了，谢谢你经验的分享。

2014-05-15 16:44:00 回复赞(0)

34楼 457162202

工资要看的，根据不同的操作模式决定薪资的保密与否

2014-05-15 16:34:33 回复赞(0)

33楼童薇

工资客观的就保密，工资低的就要抱怨了

2014-05-15 15:15:51 回复赞(0)

32楼储翰hr

员工也会私下说的

2014-05-15 15:12:13 回复赞(0)

31楼 tiger1981

现在好多大型国企，提倡厂务公开，队务公开，而且在工资表在制作、审批、上账，中间需要经过好多部门，想保密根本实现不了！

2014-05-15 15:11:06 回复赞(0)

30楼 Rianbow

以前我们公司也是工资保密，可是后来员工工作不积极所有，很难保密，又公开了。

2014-05-15 13:20:52 回复赞(0)

29楼顾行

谢谢分享！

2014-05-15 13:03:37 回复赞(0)

28楼牟杨宏宇

保密很难，公司高层工资可以保密，管理人员、其他人员不能做到保密，否则，员工会产生不平衡，影响工作积极性。

2014-05-15 12:23:54 回复赞(0)

随心哦

@牟杨宏宇：保密工作还是要做的，特别是对特殊岗位，我们还是做到保密！生产上就很难了员工多会了解问的！谢谢分享！

2014-05-15 15:17:53回复

27楼命运之签

学习了

2014-05-15 11:59:42 回复赞(0)

26楼美丽的转弯

保密很难，只有通过细化工作考核标准来体现差异，否则，员工会问凭什么大家工作都差不多，可是薪酬不一样呢？要有数据来说服，也可以起到一定激励效果。

2014-05-15 11:16:08 回复赞(0)

怡宝贝

@美丽的转弯：我赞同你的说法，要通过细化工作考核标准来体现差异，过程透明，结果保密。

2014-05-15 16:35:29回复

美丽的转弯

@怡宝贝：共同学习

2014-05-15 18:16:28回复

25楼 Kayano

1、对大多数企业而言，员工个人薪资数值保密是相当有必要的。即过程透明，结果保密！理由：a 在一定程度上缓解新、老员工薪资差距带来的冲突；b 个人收入本来就是属于个人隐私，保护这方面的隐私有效避免互相攀比，从而减少了薪资体系受指责的机会；c 某种程度的授权，给了各级管理者一定的管理空间； d 薪资太透明会造成企业关键信息外泄可能性增加。
ps.薪资保密绝不应成为企业以极低薪酬雇佣员工的方法！！！唾弃这类公司！！！
薪资内部透明程度与公司管理水平紧密挂钩的，对公平性的学术研究焦点早已从分配公平（结果公平）以转向以程序公平（感知公平的决定性因素在于对计划和执行决策过程的觉知）等多维度。大量研究也证明组织公平主要是由感知到的程序公平所决定的。

2、怎样做到保密
a 薪酬福利体系多样化，并在薪酬体系宣导时报酬总额的概念，不要只局限于月薪。这一点对企业和员工都是有利的，双方对薪酬的可控制程度增加。同时，报酬体系是体现企业战略、价值观的一个重要途径。
b 逐步完善HRM配套体系，体现程序公平。
c 引导员工积极向人力部门寻求薪酬解释，而不是同事间的打听然后猜测然后觉得公司特坑。这也给人力部门向员

2014-05-15 11:14:04 回复赞(0)

24楼 liyuqishui

薪酬不能做到完全保密，但是对于非生产型企业，我觉得起码要有薪酬体系啊，像我现在公司说有薪酬体系，结果我都没有看到，工资每人按照面试时求职者的要求来定，进入集团1个星期我就感觉到了不公平性，大家工作一样，就因为在面试表上写的最低薪酬没有别人高就拿了低工资，他们是存在还价的心态，结果公司就没有还過价。

2014-05-15 11:06:36 回复赞(0)

23楼傲雪2014

学习了

2014-05-15 10:58:33 回复赞(0)

22楼我爱老爸

确实是如此，我见过不少公司有这样的问题，我觉得首先是薪酬体系必须完善，这是根基。当然要做到完全的公平很难，但是保证大部分公平，在小部分的保密处理上也会相对容易一些

2014-05-15 09:57:48 回复赞(0)

21楼 yoky21

薪资保密是公司稳定的基础构成，不过还是免不了出现员工比较薪资的情况。