1、我们公司每年都有加薪。
2、我们公司员工加薪,通过岗位晋升来实现。
岗位晋升的流程主要如下:
(1)根据员工所在部门效益指标完成情况,确定该部门员工的晋升比例(管理职能部门按照平均数考虑)
(2)根据员工年度绩效考评得分,进行降序排名,在晋升比例内的优先考虑晋升加薪;
(3)几项规定的考核动作,作为一票否决指标(员工工作不满一年不享受晋升考核、员工未参加年度业务知识考试或者未及格等)。
(4)加薪的幅度基本上根据企业效益及上级公司拨付的工资总额来,员工晋升加薪基本上维持在5-6%的增幅。
我觉得这样的加薪考评方法还算比较合理,理由如下:
(1)考虑了团队绩效
(2)考虑了个人绩效
(3)包含了公司重点指标的否决制
但加薪的幅度,我们还是要考虑到岗位差异性,这是我们目前还需改进的地方。
(1)区分不同岗位之间的加薪幅度,特别是专业岗位、骨干岗位,加薪幅度要保证对外竞争性。留住关键人才。
(2)区分不同绩效的加薪幅度,绩效表现位居前列的、贡献比较突出的,不能和平平淡淡却勉强在晋升线上的人加薪幅度一样,要有差异性。提高加薪的激励性。当然,在制度和考评上,我们要确保对内的公平性。
(3)最终,还是带一句,如果企业条件不允许全员提升的情况下,我们不得不考虑如何切蛋糕,即抓住重点岗位、放弃基本岗位。
总的来说,合理加薪的原则和薪酬体系设计的原则是一样的,我们要保证对外竞争性,对内公平性,确保激励性,当然还要兼顾企业实际效益成本情况。(薪酬设计相对加薪还要多考虑一个合法性原则)
2楼 顾行
谢谢分享!
1楼 燕789456
很专业,谢谢分享