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1、正统的降薪我们企业是没有的。
2、关于降薪,其实我们HR要懂得如何变通处理,我这里并不直接负责这块工作,但可以结合我们企业的一些做法和自己的一些想法,与大家分享讨论一下。
因为劳动合同法对薪酬的规定比较严格,企业如没有合理的证据,若通过不能胜任岗位而调岗等方式来降低薪酬,其实很容易为自己制造麻烦,把自己框死。
但从实践来看,我们HR如果各方面制度和工作比较到位的话,可以在很多情况下变通处理:
(1)通过津贴调整来进行合理降薪。
A.首先,HR们要在劳动合同中模糊岗位或者岗位扩大化,劳动者在一类岗位中可以平滑转移,或者采用以前有种AB岗的做法。(譬如:软件开发A岗和软件开发B岗,或者软件开发与软件工程师等,而在劳动合同中可以写成开发相关岗位)
B.针对不同岗位,可以保持相同水平的基本工资,但是在一些津贴上面考虑不同的比重。
C.要对降薪的员工可以平移至另一相近岗位,确保工资不下降的情况下,以津贴差异实现降薪(有时候甚至是明升暗降,即基本工资提高了,但没有津贴了)
(2)通过聘任制进行合理降薪。
我们公司有一种做法就是对一些骨干岗位采用聘任主管的制度。
一旦某位员工表现突出,部门可以申请将其提升为这一岗位的主管,或者通过公开竞聘的方式聘任主管,专门设立一档主管工资标准(或者增加主管津贴)。当这位员工表现不好了,或者下一次的竞聘没有选上,那么会解聘主管职位,回到原来的薪资序列,即实现了降薪。
主管聘任单独行文,不在劳动合同中体现。并且主管聘任与否都有合理的流程程序和证据文件。
这种方法是否合理,有待大家一起探讨。
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暂时就想到这么多,以上是我的看法,欢迎大家一起讨论。
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