高工资未必能带来高的员工满意度,而在薪酬不高或有限的情况下,如何提升员工满意度,更好地留住或激励他们,似乎更是难上加难,对于有些企业尤其是中小企业的管理者和HR来说,这又是他们不得不要去面对和解决问题,他们是如何处理这种问题的,很值得探究,一起来讨论交流一下吧,请问:
1、你们公司有没有这种现实的问题?
2、在这种情况下,你们会怎么来提升员工的满意度,以更好地留住和激励他们?结合企业实际,请分享你们所采取的具体措施和成熟经验。
有
在公司内部人员中,工资越高的人员好像对自己的薪酬越满意度越低.尤其是在每年的年度调薪时,公司以整体可调薪金额的百分比确定当年度的调薪比例.如果按人均的比例作调整,工资越高能上调的基数就越大,工资越低可调的基数就越小,这样机械式的调薪方式只能将公司内部薪酬差距越拉越大,导致公司内部薪酬严重失衡与失控。如果薪酬高者在能力或业绩方面都能胜人一筹,那大多数人员也会心服口服,无话可说。若能力与绩效都一般,工资的差距过大,势别也会影响大部分员工的积极性或导致内部人才流失,这对企业来说就是灾难。
其实薪酬怎么调整与设计都不可能让员工满意,只能说是减少员工的不满意。尤其是每年的年度调薪时,HR为了提交一份像样的、合理的调薪建议报告,想得头破血流,经过几波周折,终于弄出一份调薪报告出来,结果领导还不满意,又被打回头重新来过,这就是别人调薪自己痛苦。调整比例高了老板不愿意,调少了嘛员工又不满意了。
1)规范公司薪酬范围标准;因事设岗,因岗设人的原则,每个岗位都会有一个标准的薪酬范围,而我们在招聘时或是在每次的调薪时,都会遇到有一些岗位或人员特别处理的现象。特别处理后在薪酬福利方面就会有与岗位原订标准有差异,其实有差异并不是问题,问题是要平衡其他人员才有点难。所以在正常情况下,HR在薪酬方面就得按照标准执行,如果是超出标准就应走特殊流程。个别岗位走特殊流程放宽标准后,后面难免会有跟风学习的,这个HR就要把握好这个度了,否则特殊就变成了理所当然。所以HR在确定各岗位薪酬范围标准时,薪酬水平必须与企业所在地同行业、同职业工资水平接近。要不然薪酬就没有竞争优势,而且内部人员也会流失。
2)增加工资以外之福利;工资是大家一个月下来的直接收入,工资以外的福利是大额外的收获。比如增加员工外部资格认证培训、员工健身卡、带薪旅游等等。这些都是受员工欢迎的福利之一。
3)员工晋升通道设置;工资是自身价值体现,也可以说是养家糊口的经济来源。工资是员工最低生活保障,而员工职业发展是员工能力的体现,也是发展的需要。
31楼 za潜水鱼
工资的合适与否直接影响公司整体的积极性
30楼 微笑精灵之火凤凰
感谢分享、学习
29楼 高乐高
感谢精心分享!
28楼 核桃小耗子
学习了,支持!
27楼 海蓝蓝
学习了
26楼 roro小赫敏
对于抠门的公司该怎么处理呢?
25楼 妮妮瓜瓜
教一个问题啊 :我这边是做互联网的,负责给客户讲解网站服务,让会员做升级的。所以每天要求客服打电话四个半小时,每月完成1.2万的业绩才有提成。压力比较大。流失率就很高。出来入职培训之外就是公司组织的月末聚餐,平时小组活动,沟通。请问大家还有那些好的员工关怀可以做?
24楼 642753826
谢谢分享!
23楼 微风中的铃铛
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22楼 新钓客
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21楼 九合企业~钱邻屹
谢谢
20楼 娃娃宝宝
销售行业 对初入行的如何做
19楼 顾行
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18楼 IVY阳光
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17楼 hufuf
销售行业,如何对初入行的进行调控?
16楼 Visper
学习了,谢谢。
15楼 小桥流水8
学习了,谢谢分享。
14楼 建德懂你
坚持学习,会有帮助
13楼 chidyne
学习了,谢谢红梅姐!
12楼 江苏姚姚
我们公司现在面临的就是这个现状,薪酬不满意,短短2个月已经陆陆续续离职了5高人,这让我进公司不到3个月的的我情何以堪啊!高层不愿意调薪,搞的我都没信心了。看着我们经理我也是无言以对了。
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