【05月07日打卡总结】加薪的沟通一般都是加

作者严寒下的红梅更新于：2014-05-13 13:02 22409

内容来自 2014-05-14 打卡话题

要让员工加薪取得良好效果，一是要拿捏好加薪的数额，另外做好员工加薪的沟通也是不容忽视的。有企业给员工大幅加薪但因沟通不到位，员工却并不满意；有的企业虽说给员工加薪不多但因沟通做得较好，员工却很高兴。可见，加薪后员工满不满意，关键在于如何做到更有艺术的沟通激励。那么，你们是如何沟通的？相信大家各有妙招和心得体会，一起来探讨交流一下吧，请问：
1、你有参与或操作过员工加薪的沟通工作吗？
2、具体你们是如何沟通的？效果如何？结合企业实际，请分享你们在员工加薪沟通上的实操经验和工作心得。

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加薪的沟通一般都是加薪报告得到批准后才执行的，通常我们在日常工作中有承诺加薪比例或是数额的，那在加薪时肯定得按所承诺的实现，除非被加薪人员有特殊情况不能满足加薪条件外。如果不兑现承诺，一旦被员工视为领导说话不算数后，那公司的管理就会大打折扣，对工作也不会太上心，就别说是对企业有多忠诚了。

1）试用期调薪；试用期调薪能常有几种方式，一是在入职时就承诺，在试用期内是什么薪酬，通过试用期后是什么薪酬，既然是承诺那必须得兑现，要么就是试用期不合格，要么就是履行承诺；第二种情况就是按照公司的标准进行调薪，当新员工顺利通知试用期，在工作表现方面也没有太大的突破，这时基本上都是按公司标准执行调薪，这是在入职时就与员工说明的试用期调薪方式。另外，那就是试用不合格，延长试用期或是降低工资的形式，这是需要拿出员工不能胜任岗位的依据，让员工清楚明白并接受自己的现状。

2）年度普调：年度普调一般情况下一年一次的，而且调薪比例都是由公司根据上年度的利润情况而决定。每个岗位的调薪一般都是由用人部门及人力资源部门共同协商决定，这样操作可以避免人力资源独裁的做法，也避免了用人部门负责人根据自己关系网确定员工的调薪的数额。对于内部有薪酬偏低或是偏高之岗位进行合理的调整，使其内部薪酬合理。

3）特别调薪；当某岗位员工绩效突出、技能突出等现象时，由用人部门及人力资源部提出为其调薪鼓励。企业了树立良好形象，在内部评比优秀人才作为企业内部标杆人才，将标杆人才薪酬及职级晋升情况分公布，以树立优秀榜样。

4）调岗或是降薪；说到降薪，大家第一时间就会想是是调岗或是直接降低原来工资收入，实际上真正操作降薪时，在每次的普调时不给予加薪等于是降薪了。避免员工在调薪后有较大的情绪，所以在调薪前就需与员工沟通好，不能加薪的原由。

5）其他情形可以满足调薪时。领导承诺完成一定工作任务后就给予加薪或是升职，或是根据岗位需要、市场工资水平提高等现象需要调整现有岗位薪水时。不管是在任何时候调薪，都必须要公平处理，不公平的调薪会引起员工的不满。