【05月07日打卡总结】对员工涨薪是刚性需求

作者苹果浪漫更新于：2014-05-07 22:25 1627

内容来自 2014-05-09 打卡话题

众所周知，薪酬是比较刚性的，即上调容易下降难。当面对一些工作表现不好或薪酬与其价值贡献不对等的员工时，企业往往又想对其进行降薪。而降薪要很谨慎，且要考虑清楚前因后果，否则就会有麻烦。比如"凭什么依据来降薪？降多少合适？员工不同意降薪怎么办？怎么操作即无法律风险又能让员工接受？"等都需要我们事先考虑清楚并做好对策准备工作。在这方面，大家可能各有各的做法，一起来探讨一下吧，请问：
1、近年来，你们公司有对某些员工进行降薪吗？
2、具体你们是怎么操作这个降薪的？降薪的结果如何？结合企业实际，请分享你们的实操经验和做法。

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对员工涨薪是刚性需求，因此，涨薪容易降薪难，也是很多企业面临的问题。先不说员工表现，单就降薪来说，操作上就要求格外的谨慎，这也是很多企业涨薪难的一个重要的原因，万一员工不能带来更好的表现和价值，要降薪就非常的困难了。故而要谈降薪，就需要在涨薪时格外谨慎、严格考察，这里就不多说了。

但如果只涨不降，对企业来说是非常不利的，容易使员工养成惰性，不能积极的持续创新。同时，对一些新进员工也容易产生不公对待，影响企业的和谐氛围。所以，对某些员工实行降薪是必需的要求，我们的原则是“能者上、平者让、庸者下”的管理理念，尽量发挥员工的主观能动性。

一、先来说说降薪的几种情况。

1、业绩不佳，通过绩效考核实现降薪。

绩效考核是反应员工绩效的重要的手段，既能提高员工的积极性，也能相应的调整绩效不好的员工的工资。对于绩效考核比较成熟的公司来说，同样的岗位，绩效高者与绩效低者薪资待遇会差别较大，也一定程度的做到了对员工的合理降薪的目的。一切以绩效说话，往往会有比较高的说服力。

2、严重违规或累计违纪。

对于公司管理制度比较健全的公司来说，严重违纪或累计违纪都会有明确的规定，只要员工触犯，就会对其进行相应的降薪处理。当然，公司的规章制度应对符合国家法律法规的规定，不违反相应的国家政策，同时做到合情、合理等。

3、重大失误或安全事故，负有主要责任。

这与上述的管理制度类似，如果因为员工原因，给公司造成巨大的损失或者造成了重大的安全事故，其主要负责人或者相关责任人都有可能受到降薪的处罚。当然，这也需要严格的规定，明文公示。

二、具体操作时应该注意些什么？

对于如何操作降薪，方法不一，有时也有很大的特殊性，因为企业情况和考虑的内容会存在很大的不同，因此，就来谈谈操作中的一些注意事项吧。只要注意到几个关键点，处理降薪还是有一定规则可循的。

1、降薪时面临的法律风险。

我们采取降薪手段时，最先应该考虑的就是法律风险了，这也是作为HR的重要责任。比如，对员工降薪、降职、调岗是否影响劳动合同的约定？是否存在违规罚款等行为？企业处理的依据是否合法、合理、合情？这些问题都是我们在对员工进行降薪之前要考虑清楚的。由于很多时候，必须具体问题具体分析，就不详细说明了。

2、相关的制度、政策要完备，并且要符合国家要求。

比如，我们要依据严重违反公司制度、严重违纪、重大工作失误或者安全事故等对员工实行降薪等处理，那么我们的公司制度和规范就必须完整、完善。如果存在缺失或者不足，那么很难在法律上得到有效的证明。因为公司制度理论上是经过职代会审议通过的、企业与职工工会协商一致的产物，具有一定的法律效力，如果存在不足或者不完善，那么我们处理员工就会存在“无法可依”的尴尬处境，因此相关制度规范必须完善，同时也要符合国家的法律法规的相关要求。

3、要理清存在的管理风险和警示作用。

对员工进行降薪，有时候不仅仅是针对其个人，这种行为的影响和警示作用，往往会波及到其他员工。如果不能合法、合理、合情、公正的处理，则可能会引起更大的管理风险。同时，其也具有一定的警示作用，对于那些不够努力、懒散的员工也是中鞭策，利于公司不断的创新前进。

4、操作要考虑实际的情况。

有时候，这类操作也要综合考虑企业的实际情况。因为企业在处理这类问题时未必都能做到合法、合理、合情和公正，但只要能够做到激励员工、鞭策不足，只要能够达到目的，用些特殊手段和办法也未尝不可。当然，这些手段并不推荐，就不多做介绍了。