【05月08日打卡总结】分享者：日出远帆学号

作者日出远帆更新于：2014-05-08 10:49 1025

内容来自 2014-05-09 打卡话题

众所周知，薪酬是比较刚性的，即上调容易下降难。当面对一些工作表现不好或薪酬与其价值贡献不对等的员工时，企业往往又想对其进行降薪。而降薪要很谨慎，且要考虑清楚前因后果，否则就会有麻烦。比如"凭什么依据来降薪？降多少合适？员工不同意降薪怎么办？怎么操作即无法律风险又能让员工接受？"等都需要我们事先考虑清楚并做好对策准备工作。在这方面，大家可能各有各的做法，一起来探讨一下吧，请问：
1、近年来，你们公司有对某些员工进行降薪吗？
2、具体你们是怎么操作这个降薪的？降薪的结果如何？结合企业实际，请分享你们的实操经验和做法。

展开

分享者：日出远帆学号：131156413

职位：经理行业：零售业规模：（7000-10000人）

我们公司是零售行业，从开始成立至今，经过了3年的时间，最开始起步时，大部分人都是老板的亲属和朋友，人员的工资完全凭老板个人设定，也没有薪酬和绩效体系，随着公司业务和规模的急聚扩张，各部门的人员和工资问题就凸显，最明显的问题的是，各部门工作流程繁琐，人员臃肿，工作效率低，人员工资高，鉴于这些问题，今年开始，老板要求人力资源部做出薪酬体系和绩效考核制度，实行各部门的改革，改革随着而来的就是工作岗位的变动，人员的精简和降薪，降薪只是作为裁员的一种手段，并不是针对在职人员的工资调整，这是降薪的第一种情况；

第二点：绩效考核也可以作为一种降薪的手段，我觉得在公司薪酬体系不成熟的企业通过绩效考核降薪是比较容易实现的，例如：原采购经理工资为8000元，如果当月满勤，实际开资就是8000元，实行绩效考核后，将8000元分解为基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+补助+奖金等，通过各项工资的核算，最后的工资数可能低于8000元也可能高于8000元，无论高与低，人员的工作效率提高了，实现了人力成本利用的最大化；

第三点：如果企业在经营情况不良的时候降薪，那就要考虑降薪涉及岗位的市场薪酬水平，做个薪酬的市场的调查，即能保证现有岗位人员的稳定，又能达到降薪的目的，寻找到这个平衡点，从这点入手去做调薪计划。

个人认为，降薪有其背后的真实目的，并不是单纯想降低公司员工整体的薪资水平，如果公司想节省人力成本，也有很多方法可以实现；如果公司真正想实行降薪,那么人力资源部需要考虑到各个环节的工作，如：

1.现阶段，降薪岗位的薪酬市场调查（降薪到什么水平，怎么降）

2.公司的组织架构调整（是否通过人员精简，保证在职人员的工资水平，精简人员后的组织架构如何）

3.降薪岗位人员的储备（如果降薪出现重点岗位人员离职，是否有人员储备）

4.公司薪酬体系和绩效考核体系（降薪从薪酬体系的那一块入手，绩效考核是否能够合理的实现降薪）

5.降薪岗位员工的劳动合同和劳动关系（劳动合同中是否写明岗位工资，已签订劳动合同的员工降薪是否会引起劳动纠纷）

6.公司内部的员工关系（公司中是否有员工与其他员工有直系亲属关系或相互朋友关系，降薪是否会引起连锁反应）

7.员工面谈（确定好方案后，经过多次面谈，保证降薪的顺利进行）

综合以上几个方面，做出一个调薪计划，会同各部门负责人和公司领导研究确定后，由部门负责人配合，有计划有步骤的一个部门一个部门调整，避免整体调薪，造成大部分员工情绪波动或局部出现怠工或罢工等，影响公司运营，总之，调薪是个系统工作，牵一发而动全身，不同的公司可以根据各自的情况，合理的制定调薪计划，既保证公司发展又要保证员工稳定，维护公司利益，避免因调薪给公司造成经济上和名誉上的损失。

但就个人而言，在不是经营状况出现重大问题时，不建议降薪。

我是从销售岗位转到人资岗位，以上都是个人不成熟不专业的观点，希望与各位HR多沟通交流，多批评指正！

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。

480个Excel函数神技巧，让你工作效率翻倍！(建议收藏)π

众所周知，做HR的每天都需要做大量的数据登记，而且这些工作都需要非常严谨，不管是招聘、入职、培训、升职加薪、离职等，都需要做好记录，以便后期查询的同时，并留下文件版证据。三茅君认为最怕扯皮的岗位就是人...

2024-07-01 09:18

全部评论(21) 我参与的评论

14楼高乐高

感谢分享哦。

2014-05-09 23:18:14 回复赞(0)

13楼微笑精灵之火凤凰

学习了，感谢分享

2014-05-09 21:30:36 回复赞(0)

12楼尤拉猫

虽然是从销售岗转的，但是你最了解基层，最明白公司的利益，还有员工利益的结合，很好！

2014-05-09 15:52:36 回复赞(0)

日出远帆

@尤拉猫：谢谢你

2014-05-09 16:34:20回复

11楼尤拉猫

分享的不错，学习了，

2014-05-09 15:38:45 回复赞(0)

10楼顾行

谢谢分享！

2014-05-09 12:37:50 回复赞(0)

9楼 Amy琳儿

我也是从销售转为人资的，我现在的公司也是一家小公司，所不同的是，我们没有说要降薪之类的，但是我们的老板一直在喊着要我们公司各项制度正规，可是我觉得执行起来很难啊！

2014-05-09 10:08:03 回复赞(0)

日出远帆

@Amy琳儿：深有同感，我觉得工作中，解决问题的思路很重要，如果方法对了，在处理和解决人力资源各个模块的问题时，就会得心应手，万变不离其中，老板要各项制度正规，在小公司，你得揣摩老板的心思，他要正规的标准是什么，他要达到的正规的效果是怎么样的，他的标准和我们HR的标准是不一样的，还要结合企业现状，既不能太正规，曲高和寡，不接地气，执行不下去，给自己下挖雷，又不能不建立和完善各项制度，这个度你心里要有数

2014-05-09 10:34:45回复

日出远帆

@Amy琳儿：我也是初学者，有时间多沟通多交流吧，很高兴认识你

2014-05-09 10:35:09回复

Amy琳儿

@日出远帆：太对了，我现在觉得就是这样的！就拿我们的休息，老板怕我们双休，销售的会闹，而且销售部经理特难缠一人，顶着之前和老板一路苦过来，什么事都管，可又什么事都管不好！下面的人都是敢怒不敢言！包括这个休息制度，我们都执行不下去，其实下面的人还好的，单休有给他们加工资肯定不会有很大反弹，但就是她反对，我们老板就会觉得很重视！

2014-05-13 12:30:10回复

Amy琳儿

@日出远帆：呵呵，也很高兴认识你！一起学习进步

2014-05-13 12:30:30回复

8楼 Anie

我们也是小公司，薪资结构也是基本工资+岗位工资+绩效工资+工龄工资+补助+奖金，我想问一下公司怎么给员工涨工资的？涨幅是好多？有相关制度吗？一般大公司都是宽幅薪资制度，小公司也分不出等级之类的，所以比较疑惑

2014-05-09 09:13:19 回复赞(0)

叶子梦婷

@Anie：如果说贵公司薪资不分等级，涨薪资做预算方案前，须老板多沟通，确定公司能承受的财务能力，再结合同行的薪资水平，确定一个增长的比例，注意测算对比，职能部门和业务部门增长后实际能拿到手上的薪资。建议职能部门基本工资和岗位工资可增大，绩效工资比重不要过高，如一般职员占全薪资的20%，主管占全薪资的30%等。业务部门基本工资和岗位工资占比调小，绩效工资占比增大。

2014-05-09 17:09:45回复