1、近年来公司现有对员工进行降薪的操作。少数的案例是由于岗位不能胜任,伴随岗位的变化之后导致薪资的变化。
2、如前所述,主要是由于岗位不能胜任,经历绩效面谈并安排培训之后仍然不能胜任,只能对其工作岗位进行变更。新岗位可能导致薪酬的降低。
事实上,直接对员工进行降薪操作,困难很大。无论基于何种理由,员工都难以接受。因此,在实际的调整过程中,我们往往把握以下几个原则:
(1)隐蔽性
即在原岗位不能胜任的情况下,与员工进行岗位变更协商一致之后,按照相近或相邻的原则对员工进行调岗,名义上薪酬保持一致,但对其新岗位的考核将予加强,使得员工不能完成既定的工作目标的前提下,实际薪酬将减少。
例如行政文员调生产部文员工作岗,由于生产部文员的工资与生产情况相结合,事实上将导致其薪酬的降低。
(2)结构性
经过调整之后,由于薪酬结构的变化,在固定薪酬不变的前提下,薪酬总额减少。
例如,在确保固定薪酬不变的前提下,对浮动薪酬实施考核,导致超额完成任务的人员薪酬增加,而不达标人员的薪酬减少。销售人员的薪酬调整往往适用这一情形。
(3)统一性
针对特定个人的薪酬降低最为难以接受。因此,公司在薪酬调整,尤其是降薪操作时,往往采用针对岗位而非个人制定统一的薪酬政策。
在统一薪酬政策的前提下,由于绩效表现的不同导致个人薪酬的减少,员工往往难以拒绝执行。
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