【05月09日打卡总结】按照《劳动法》、《劳

作者 12428014... 2014-05-09 08:56 210

内容来自 2014-05-09 打卡话题

众所周知，薪酬是比较刚性的，即上调容易下降难。当面对一些工作表现不好或薪酬与其价值贡献不对等的员工时，企业往往又想对其进行降薪。而降薪要很谨慎，且要考虑清楚前因后果，否则就会有麻烦。比如"凭什么依据来降薪？降多少合适？员工不同意降薪怎么办？怎么操作即无法律风险又能让员工接受？"等都需要我们事先考虑清楚并做好对策准备工作。在这方面，大家可能各有各的做法，一起来探讨一下吧，请问：
1、近年来，你们公司有对某些员工进行降薪吗？
2、具体你们是怎么操作这个降薪的？降薪的结果如何？结合企业实际，请分享你们的实操经验和做法。

展开

按照《劳动法》、《劳动合同法》的条款约定，企业和劳动者双方可以经过友好协商，在不违反相关法律法规的情况下约定劳动合同内容，当然其中最受员工关注的莫过于薪酬福利问题。这就表明了，万不得已要给员工降薪只要企业的操作过程得当，也是可是施行的。
一、目前没有给员工进行降薪处理。
二、降薪，诚如加薪一样，是企业内部一种正常的人事管理机制，加薪会家家乐，降薪却会个个愁。员工的职、薪升降与岗位变动是用人单位内部的一种正常管理机制，员工的职、薪升降与岗位调整机制的根据是用人单位生产经营的需要和员工各方面的表现情况，但是降薪有风险，操作需谨慎。
1、分析降薪的原因。
给员工降薪一般是因不胜任现工作安排的调岗、行为严重违反了公司的相关规章制度、工作绩效不达标、工作给公司带来了严重的经济损失、公司发生经营性困难、用人单位想辞退员工出的损招等，站在企业的角度来看，做出降薪的决定肯定有原因，但是被降薪的员工肯定不会示弱，那么又该怎么处理？
2、降薪的处理方式。
（1）因不胜任现工作安排的调岗。
由于公司经营的需要岗位说明书有所调整，工作内容有所变动，有的时候会直接造成员工降薪。劳动法规定，要变更劳动合同内容，必须经由双方协商一致，但前提是调岗降薪要按照法律规定，并且有合理的理由。
（2）工作绩效不达标
现在很多公司都设置有绩效工资，以月度、季度、年度考核结果作为绩效工资的发放依据，这点看似多劳多得，实际上如果企业在考核内容上做些手脚，即考核的内容员工不能全部完成，只能完成一部分、多部分，那么绩效工资也是比之前期望要低的，在笔者的理解中，如果设定较难完成的绩效目标，那么绩效工资的实施也是变相的降薪。
（3）行为严重违反了公司的相关规章制度、工作给公司带来了严重的经济损失
员工本人严重违反了公司的相关规章制度、或者由于工作失误给公司带来了重大经济损失要降薪的，必须要有合法合程序的企业内部规章制度的支撑，员工必须经过此项内容的培训，签字确认过的。
（4）公司发生经营性困难
由于经营性困难造成的降薪，要征得职工代表大会或者工会同意，如果没有，就要取得每个员工的支持，按照相关法律法规，只要协商一致，就可变更合同相关内容。
（5）用人单位想辞退员工出的损招
很多时候，用人单位想辞退某个员工，又不想支付经济补偿金，就会通过调岗降薪或者安排更多的工作，使员工的付出和回报不成正比，逼员工自己离职，从而避免风险，对这种方法不做评价。
（6）调整工资结构，将固定工资和浮动工资比例重新设置。
其中要注意的是固定工资部分在满勤条件下一定不能低于当地最低工资标准，浮动工资部分可根据公司实际情况进行设置，如特殊津贴、各种补贴可在合同中约定按照公司实际运营情况发放。
3、降薪的后续工作。
降薪工作结束了，看似已经完成了，其实还需要我们做很多后续工作，不管是降薪后员工还在不在企业就职，我们都应做好后期的心理辅导，确保经常联系经常沟通，如果因为公司经营部困难降薪后提出离职的员工可在公司经营状况好转后联系其，看其是否还有重新入职的意愿；因处罚而降薪的员工多沟通，多鼓励，尽量减少对公司的不满，鼓励其努力工作，争取更大的业绩为自己赢得加薪升职的机会等等。
人力资源管理者，虽然是拿企业的钱为企业办事，但是管理不好员工，让员工不能发挥对企业的最有价值，也是失职的表现，对上，我们要规避风险、降低成本，提高成效；对下要平衡利益，缓和矛盾，敦促发展。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。