【05月09日打卡总结】mark牛人谈降薪：

作者枫JM 2014-05-09 10:19 874

内容来自 2014-05-09 打卡话题

众所周知，薪酬是比较刚性的，即上调容易下降难。当面对一些工作表现不好或薪酬与其价值贡献不对等的员工时，企业往往又想对其进行降薪。而降薪要很谨慎，且要考虑清楚前因后果，否则就会有麻烦。比如"凭什么依据来降薪？降多少合适？员工不同意降薪怎么办？怎么操作即无法律风险又能让员工接受？"等都需要我们事先考虑清楚并做好对策准备工作。在这方面，大家可能各有各的做法，一起来探讨一下吧，请问：
1、近年来，你们公司有对某些员工进行降薪吗？
2、具体你们是怎么操作这个降薪的？降薪的结果如何？结合企业实际，请分享你们的实操经验和做法。

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mark牛人谈降薪：

在企业员工协议薪酬标准调整时候，涨薪容易降薪难，这是一种普遍现象，但对于影响薪酬体系整体公正的异常薪酬，是一定要尽早处理的。

1可能要降薪的情形：

·职工无法胜任岗位，

一是，新进职工，因面试的诊断不全面、例如高学历低能力，或面试展现出来的技能水平是虚假等，在试用期内，经过培训依然不能满足岗位的基本需要，还没有到必须解除的地步，但经过考虑，可以降级降薪留用，或者有其他适合但薪酬要更低的岗位，

二是，此前能够达成岗位要求，但因为公司技术升级的原因，赋予岗位更新的要求，但员工技能或认识却难以同步提高，导致不再胜任的情况。

三是，干部在聘期内多次部门业绩不达标，或团队管理欠佳，多次出现管理不受控情况。需要调离管理岗位或降级考察。

·重大过失或严重违纪，

工作重大失误，包括过失性和玩忽职守的，导致企业重大损失，造成较大经济和名誉损失的，尚未构成解除合同的。

2落实降薪的准备：

·证据第一，支持降薪的依据，要求齐全、有效、符合要求，并以法律的眼光评判是否能够很好的支撑降薪的决定，

·过程沟通，和相应部门沟通，让相应部门明白将要发生的事情。包括处理时部门要配合做的事情，处理后部门要做的事，和相应注意事项，异常行为及时通知人力部等等。

·与当事人沟通，安排单独的房间，人力部会同当事人部门主管、当事人，进行沟通，告知公司的决定，人力部同时告知降薪处理后职工的薪酬和职业通道，当事人和管理部门的职责等，部门告知在降薪期间职工的工作内容、时间是否要出现调整等。当事人如接受处理，重申降薪的执行时间，如职工不愿意接受，告知其在公司保持原待遇可能的渠道，例如服从岗位调配，去外地任职等，如果员工不能服从，则将无法达成一致的沟通结论记录在案。

·留下证据，人力部门全程做好会谈笔录。会谈结束后，无论当事人是否同意处理意见，都要让与会者一一签名，证明沟通的过程。

3降薪的实施：

·协商一致的情形，按照协商的结论，按时调整薪酬，双方重新签署相关协议。如果对比劳动合同，连岗位也发生变化的，签署内容也要包含岗位变化的情况，作为双方变更合同的记录。

·降薪协商不一致也不能接受公司其他工作安排的，如按制度还没有到公司执行时间，可以让他考虑，一是自己选择其他岗位，或者和同一法人下的企业联系看是否有合适的岗位提供，为他争取内部的就业机会，如到期前一天仍没有结论，可以协商解除合同。

4降薪的法律风险及防范:

·风险预判：运用自身的法律知识，绕开硬性风险，演练真个过程，模拟极端情况，甄别“灰色”风险。

·专业指点：与专业律师碰头，评判操作中的风险，及灰色风险的规避。

·预演：在心里默默过一遍，人力部和部门做好沟通，哪些问题部门不能随意回答，那些话最好由人力部开说。

5操作时对人资的要求：

·铭记定位：时刻记住，你代表的是公司，不改说的话坚决不说。

·心理承受能力，降薪处理的难易，和当事人个人状态息息相关，因此，要充分揣摩对方的心里承受能力，实现做好应对策略，和沟通的方式的预判。

·心理契约：凡事留有余地，保持心理契约，避免不必要的纠纷产生。

·沟通的技巧，注意沟通技巧，原因同上。

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