【05月10日打卡总结】答：薪酬一直以来就是

作者 shengyan... 2014-05-10 09:14 557

内容来自 2014-05-12 打卡话题

高工资未必能带来高的员工满意度，而在薪酬不高或有限的情况下，如何提升员工满意度，更好地留住或激励他们，似乎更是难上加难，对于有些企业尤其是中小企业的管理者和HR来说，这又是他们不得不要去面对和解决问题，他们是如何处理这种问题的，很值得探究，一起来讨论交流一下吧，请问：
1、你们公司有没有这种现实的问题？
2、在这种情况下，你们会怎么来提升员工的满意度，以更好地留住和激励他们？结合企业实际，请分享你们所采取的具体措施和成熟经验。

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答：薪酬一直以来就是员工激励方面不可或缺的重要一环，毕竟，薪酬的多寡体现和代表了员工本身的价值和贡献度，因此，薪酬的有限激励会阻碍员工满意度的提升。但是，人的需求各有不同，马斯洛的需求理论已经将人的不同需求进行了总结，因此，对于员工的激励恐怕真不是单单就薪酬的多少而起决定作用的。现实中很多时候就是员工刚刚提薪了，照样有人该走还是走，所以对于员工的激励以及员工满意度的高低评价，不能简单仅从薪酬一点出发。这种情况在我们公司也同样存在，尤其在当下85后、90后逐渐成为员工队伍的主要力量的前提下，这种情况会愈演愈烈，并将会伴随企业后期的运营过程中。

薪酬高与低是相对的，可能由于行业、地域以及本身贡献度等原因会存在直接的差别，也因为“人如硕鼠，不在粮仓即在厕”，同样的一个人，因所处的环境不同，本身价值发挥的程度也不同，因而获得的收益也会不同，体现在薪酬上就是同样一个人在A公司拿的不高，反而到B 公司后没有太多的变化，薪酬要远高于A公司。之所以列举这类情况，主要还是说，在不同的行业、不同的公司中，环境所起的作用。

因之，作为中小企业的我们，在解决员工满意度的问题上一直也在努力中。从实际工作中看，薪酬的水平处于行业和地域的中上等水平，可以说比上不足比下有余，没有特别突出的，也没有特别落后的。相对来讲，满意度岁不是很高，但总体员工队伍较为稳定。只不过，在同业中有些竞争对手就采取“挖人”策略，给予适当高于本公司的待遇而不断伸出“橄榄枝”，个别员工心动了，但离职后的处境很难说。

我们主要在以下几方面进行满意度的管理和提升：1、薪酬福利待遇。这一点始终把握不采取领先策略，根据公司实际，在薪酬福利制度上不断进行改进和完善，保证薪酬确定和发放过程中公平公正，让能者多劳、多劳者多得。其中根据经验和资历以及本身的知识水平等界定职等和职级，晋升上有通道和目标。另外就是差别对待，对于重要骨干人员在福利和待遇上适当倾斜。2、日常帮教和培训。新人入职有导师带领，导师必须是部门领导。在职员工通过公司整体每半月一次的技术培训以及部门内部的周会进行知识和技能方面的研讨和交流，以会代训的方式。同时，每月两次的人资培训从软性方面进行引导和树立职业意识，提升职业素养。3、从入职时就设立职场的目标，进行职业规划的引导。从事技术行业的人员明晰了自己的方向和目标，日常工作中就不会迷失方向。4、公司文化的倡导和打造。依靠中高层领导的言传身教，依靠每一个员工的身体力行，将好的发扬，不好的摒弃，这个过程虽然很长，但是点滴努力会换来好的效果。5、做好绩效考核和评先创优工作。与本身表现和自身工作业绩挂钩，每季度的绩效考核后进行季度奖金的发放和与考核工资挂钩，并将与年终评先联系起来。以榜样带动整体工作氛围的改善。

当然，市场在不断变化，人心也在不断转变，所以，员工满意度的管理也必须因应变化进行适当的调整和改善，毕竟留人留心，留不住人心，如果企业能够承受即使给再高的薪酬，恐怕也是不会长久。

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