【05月10日打卡总结】第1课：中小企业如何

第1课：中小企业如何来进行岗位评价？

要做薪酬设计，首先就要排除人的因素，从岗位的评价入手，这是薪酬设计的基础，也是深入进行薪酬设计的客观前提。无论企业采用排序法、分类法、因素比较法，还是其他方法，都会或多或少的进行一定的岗位评价（即便有些方法主观性很强，并不科学合理，但也是一种岗位评价）。那么该如何进行岗位评价呢？

1、明确企业的参考条件。这是我们进行岗位评价的首要因素，离开了实际的参考条件，岗位评价就只是空谈了，缺乏了实际操作的土壤，也就失去了岗位评价的意义了。

2、选择企业的评估方法。对中小企业来说，评估的方法并不一定严格按照排序法、分类法、因素比较法等执行，可以综合选择，一般建议采取“分类排序法”。

3、进行讨论评估。

4、最终确定岗位评价结果。



第2课：中小企业如何做好薪酬市场调查？

外部调查必不可少，如果没有一定的竞争性或者资源性，不仅影响员工收入，对企业发展也是影响巨大的。对制造业来说，普工的工资是否具有地区竞争性往往是影响其流动率的最直接、最主要的因素。

虽然购买专门的薪酬调查报告或请专业机构帮忙做外部薪酬调查较为方便，但缺点也是显而易见的。高额的成本是原因之一，同时其准确性有待斟酌，更何况有很强的片面性和特殊性的因素存在。如果本地区的同行业企业相对较少，则调查的针对性、参考性与指导性就更低了。

1、参考本地的平均工资。

2、参考同行业或同类型企业的工资水平。

3、劳动力供求状况的调查。



第3课：中小企业如何进行薪酬设计？

在以前的打卡中也提到过，我们的中高层的薪酬水平在本地区应该算是中上游水平，而普工和行政人员的工资却属于中下游水平，两极分化过大。虽然目前正在进行工资改革，但作用如何，仍需持续观察。

一、先来说说薪酬结构吧。

大体应该分为两类：一类是计时工资，一类是计件工资。

1、通用共性的部分。

包含了基础工资、职级工资、考核工资、餐贴、全勤奖、主管津贴、岗位津贴、技术津贴、工龄工资等。

2、差异的部分。

（1）加班费。（2）计件工资。

二、来谈谈一些不足之处吧。

1、绩效工资比例过低，达不到激励的作用。

2、两极差距过大，内部公平相对失衡。

3、系统化、统一化不足。

4、薪酬设计过多的偏向管理者，基层水平过低。



第4课：如何给员工定薪？

一、定薪的参考因素有哪些？

1、企业的发展阶段与环境。

2、岗位评价（内部评价）。

3、薪酬市场调查（外部评价）。

二、对如此定薪的讨论。

1、企业更关注薪酬总额而非方法是否合理。很多时候，HR在找总经理签发工资的时候，总会听到“为什么这月工资这么多？”这类的疑问，而我们也会详细的解释原因。之所以这样问，是因为员工的工资与企业的效益息息相关，因随着效益的波动而波动，不能一成不变，也不能大起大落。

2、薪酬是否具有弹性。企业薪资的内部公平，不应仅仅体现在岗位不同与时间的不同，也就是说不能仅仅体现在“量”的不同，还应体现“质”的差别。

3、相对合理，而非绝对的公平。有时，我们经常听到这样的抱怨：公司检验人员与包装人员，基本从事相同工作强度的工作内容，但包装人员属于生产人员，实行计件，而检验人员属于生产辅助人员，实行计时工资。故而会经常发生这样的情况，包装人员的工时少，但工资却比检验人员高，所以检验人员就会抱怨。但如果检验人员实行计件也并不合理，如果计件关系到了检验人员的利益的话，那么对不良品的控制就会发生问题，质量控制就会难以把控。因此，在没有更好的办法之前，也只能是相对的合理，而无法做到绝对的公平。



第5课：如何给员工进行合理的加薪？

员工对薪酬的增涨是刚性需求，经常经手员工离职就会发现，薪资一直是员工离职原因最多的一项。无论是薪资总额的过低还是薪资增涨的缓慢，都是薪资无法满足员工需要造成的。而为了激励员工，不少企业都会采取加薪的办法，而具体怎么加？凭什么加？加多少？也一直是企业和HR所考虑的问题。

一、先来说说我们加薪采取的手段。

1、工龄工资。2、绩效工资的增加。3、对优秀人员的晋升。4、对特殊岗位的补贴增加。5、对技术类人才的技术补贴增加。

二、对如此加薪的一些看法与企业的改变。

1、普调加薪渠道较少、幅度较小，无法广泛的调动积极性。

2、渠道较为多样，利于员工的不同方向发展。

3、虽然绩效工资增加，却是短期行为。

4、中高层增加幅度大，而普通员工增加非常小，两极分化更加严重。



第6课：如何给员工进行合理的降薪？

对员工涨薪是刚性需求，因此，涨薪容易降薪难，也是很多企业面临的问题。先不说员工表现，单就降薪来说，操作上就要求格外的谨慎，这也是很多企业涨薪难的一个重要的原因，万一员工不能带来更好的表现和价值，要降薪就非常的困难了。

一、先来说说降薪的几种情况。

1、业绩不佳，通过绩效考核实现降薪。

2、严重违规或累计违纪。

3、重大失误或安全事故，负有主要责任。

二、具体操作时应该注意些什么？

对于如何操作降薪，方法不一，有时也有很大的特殊性，因为企业情况和考虑的内容会存在很大的不同，因此，就来谈谈操作中的一些注意事项吧。只要注意到几个关键点，处理降薪还是有一定规则可循的。

1、降薪时面临的法律风险。

2、相关的制度、政策要完备，并且要符合国家要求。

3、要理清存在的管理风险和警示作用。

4、操作要考虑实际的情况。






本周围绕“薪酬设计与管理”进行了六个话题的讨论，走过一周，又有了一些新想法，现小结如下：

1、 上周日（2014年5月4日）的话题是“中小企业如何来进行岗位评价”。

岗位评价是薪酬设计的基础，评价方法有分类法、排序法、比较法、计点法、海氏法、美世法等，不管我们熟悉哪些或者不熟练哪些方法，都应当明确和会使用它们，但是，在自己单位能否运用，就需要根据实际情况来决定，如果自己经过努力，说服相关领导，在公司里能够运用以上一些好方法，也是不错的。

当然，对于中小企业来讲，最适用的方法却是领导经验及习惯做法，由于大家也会从岗位对公司重要性、工作复杂程度、招聘相对难易情况等方面去评价，所以也是具有一定科学性的，其实，最好的做法是，充分尊重和沿袭这些经验，然后寻找时机引进那些好方法，二者相互融合。

2、 本周一（2014年5月5日）的话题是“中小企业如何做好薪酬市场调查”。

显然，中小企业无法花钱运用到薪酬调查上面，只能依靠HR者的智慧来解决。其实，对薪酬设计影响最大的还是周边企业相关职位的薪酬水平，既可以通过现场招聘的那些简章信息了解，也可以通过HR者们相互交流，还可以通过来公司应聘的周边企业离职人员，甚至其他人员的聊天也会有这些内容。

当然，了解直接工资水平是重要的，但是，五险一金、食宿、加班基准、后勤环境等也是影响薪酬设计的内容，也是需要了解的，只有这样，才能在制订公司薪酬时，做到“人无我有，人有我新，人新我奇，人奇我变”。

3、 本周二（2014年5月6日）的话题是“中小企业如何进行薪酬设计”

薪酬设计基本包括以下几个部分：一是根据管理、业务、操作、技术等四个职系进行各十个左右工资等级的设计，根据不同职系不同的级差工资；二是设计相应等级的职位胜任能力素质模型，为升降职提供充分依据；三是设计不同职位层级的固定和浮动部分的工资比例，包括各自包括哪些部分；四是福利项目设计；五是奖金情况的分配；六是特殊人才的工资处理。

4、 本周三（2014年5月7日）的话题是“如何给员工定薪”。

给员工定薪的情形有：入职、转正、转岗、升职、加薪、降薪等。一般而言，任何定薪都应当有制度或依据，这样才能够让公司和员工双方都信任，否则将带来不和谐，这在规范的公司是容易办到的。然而，中小企业也许就没有如此健全的规章，有时需要HR部门左右平衡，或者与领导协商来确定，以免引起内部新的不公平。总之，加薪不是一件容易的事，当然，降薪更难。

5、 本周四（2014年5月8日）的话题是“如何给员工进行合理的加薪”。

不管是转正，还是绩考优秀，还是年度调薪，或是特殊情形等，加薪合理或者不合理，我认为只能是相对的，永远也不能说绝对，所以，加薪时，就需要注意：一是有相应成立或者充分的加薪理由，否则，容易引起其他未加薪者的不满或者提出加薪；二是应当与公司内部类似岗位或能力业绩相当员工的薪资进行比较，不能有明显的不对等；三是要作好充足的解释劝导工作，既要HR部门出面，用人部门和公司领导也应当给予一致的解释；四是注意三“公”原则，即公平公正公开，只有这样，才能让多数员工十分重视的薪资管理少出问题，尽而少影响工作积极性。

6、 本周五（2014年5月9日）的话题是“如何给员工进行合理的降薪”。

朋友们，给你降薪，不管降多少，你都一定不爽，还想说合理，谁会信？所以，降薪是带刺的玫瑰，轻易不要去碰它。

在我认为，降薪一般会在背调情况与简历资料出入较大、绩效考核较差、寻找劝退员工的借口时使用。降薪一定要有充足的理由和证据，否则一定会影响员工的工作积极性，说难听点，还不如不降，或者干脆劝离。

所以，公司在准备给员工谈降薪一事时，最好准备后备人才，因为这样极可能让员工走上离职的道路，估计再高的劝人大师也难以避免有这样的结局。





薪酬是普通劳动者十分重视的内容，也是许多员工家庭生活的重要来源，如果是给其加薪，当然十分受欢迎，哪怕少加点；如果是降薪，加上理由不充分或者明显存在打压倾向，可能就难以服人，惹急了还会与你拼命。所以，薪资设计与管理要慎重，切不可轻易做出加减薪的决定，要集中相关人员的智慧来处理。




一、岗位评价

岗位评价的方法很多，排序法、分类法、因素比较法、还有一个著名的海氏因素点值评估体系，不管什么方法都要根据企业的实际情况来选择，我们公司采用的是市场定位法。市场定位法是一般中小企业常用的方法，优点：简单、易操作、与市场价值相联系，但需要注意，随时掌握市场动态，及时了解市场行情，更新数据。

二、薪酬调查

薪酬调查我们都做过，方法也很多，常用的有：利用自己的人脉圈进行调查、发动公司内部的员工对以前服务过的公司进行调查、招聘面试时对应聘人员进行了解、与中介公司进行合作等等。需要注意的是：1、要核实信息的真实性，防止弄虚作假；2、岗位的匹配度，有些岗位名称虽然相同，但工作内容不同，所以调查不只是薪酬的数额，还包括工作内容；3、信息更新要及时。

三、薪酬设计

中小企业的薪酬设计要根据企业的实际情况来制定，不可太复杂，简单易行，最附合中小企业的特点。在人事管理中没有单独存在的模块，薪酬也不例外，薪酬的设计要与其它模块相配合，随着公司整体的人事制度健全，逐步完善。不管什么样的企业，薪酬一定要体现出激励效果。

四、给员工定薪

公司有自己的薪酬宽带、正常履职人员都按岗位、按级别，套用薪酬宽带给员工定薪。偶尔有特殊岗位、特殊人才、也会特事特办，单独申请薪酬标准。现在的定薪，不是全部，要有晋升空间，要让员工看到今后发展！

五、如何加薪

1、首先应制定一个薪酬调整管理办法，或者薪酬制度内有明确规定。如何调薪，调薪需要什么样的条件，调整幅度是多少，什么时间调整等等。

2、了解公司的经营状况，根据薪酬管理办法的规定，以及公司的经营状况，决定是否进行调薪，调整比例是多少。

3、内部调整分配，根据不同的职位、不同的岗位，要有不同的调整幅度。

4、薪酬调整的沟通，人事部主要是与部门负责人的沟通，要将公司的调薪政策宣讲到各部门，并培训各部门负责人如何与下属沟通本次调薪的政策，沟通技巧等。

5、薪资调整的总结，要了解各层级人员对调薪的意见、反应，收集整理相关信息，要区分这些意见哪些是对、是错，哪些对公司有利，哪些对薪资调整工作有改进。

六、如何降薪

1、每年年底公司会对薪酬进行调整，调整比例是强制分布的，有10%表现不佳的人是要强制降薪。

2、公司的员工手册中，有关于降薪、降职、直至辞退的相关处罚管理规定，主要是一些廉政准则、保密义务等条款，违反这些条款一般情况都比较严重，降薪是比较轻的处罚。

3、合同到期续签时有降薪续签的选项。在员工合同到期时，有个续签意向书，员工本人申请，领导审批，审批时如果对员工的工作不满意，有两个选项，一个是降薪续签、一个是不再续签。

4、在员工行为规范里，还有一些关于员工如出现屡教不改、严重错误、造成较大损失、不服从领导管理等现象，进行降薪的处罚规定。没有明说具体是违反什么事项，这样等于给公司留个解释权，如果规章制度里有哪些没规定到的地方，可以靠在这些条款上。

5、注意事项

降薪是个很敏感的话题，涉及员工切身利益，一定要合理合法。劳动法在这方面有相关的规定：

（1）、降薪可以协商解决，就是公司与员工协商一致的情况下可以变更合同的内容，包括薪酬。但一定要注意，这个协商一定要有书面的证据。

（2）、单方变更。就是员工不能胜任工作、或者违反公司的规章制度的情况，公司可以降薪。需要注意的是不能胜任岗位，要经过培训或者调整岗位，仍不能胜任的才可以调整；违反公司管理规定的，要有明确的规章制度，要对员工进行解释说明并公示，证据要充分。