【05月10日打卡总结】发现周末的挺精彩的，

作者麦芽糖乐乐 2014-05-10 17:19 621

内容来自 2014-05-10 打卡话题

薪酬设计与管理

薪酬设计一向是人资工作中的一大难题，许多HR都会为此头疼不已。一家公司的薪酬体系如果没有设计好，很容易带来灾难性的后果，如员工人心不稳、工作效率低下、甚至大范围的人员流失等等。做好薪酬工作，对于一家公司而言，其重要程度不言而喻，那么，关于薪酬的设计与管理有什么样的技巧呢？本周我们就这个话题进行了探讨和学习，其中有不少同学的发言极具闪光点，现大致总结如下，希望对你有所帮助和启发。

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发现周末的挺精彩的，把整周的内容串联起来了，我也把其中的重点摘抄出来了：
岗位评价是薪资管理的前提和基础。通过岗位评价，可以确定企业的可接受的薪资标准。根据岗位的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素确定相应的评价系统，从而达到岗位分类的目的。岗位评价应该先从部门工作职责入手，各个部门的工作内容细分成明确的岗位，在进行岗位评价，注明工作的难易度与素质要求等等。
薪酬调查对于制定薪酬方案起着举足轻重的作用。薪酬调查方式很多，如：网上搜寻相关薪酬政策，企业招聘薪资待遇的公示，对于应聘人员进行现场的薪资期望和原来的薪酬福利待遇的记录。薪酬调查要做到百分百的准确，是很难办到的，即使是通过商业调查机构的报告，只能做个参考而已，不能全信，主要还是要靠公司里的HR自己去分析和判断。
薪酬设计重点是薪酬结构和水平的设计，即工资和福利的总额和比重该怎么定，工资中要不要分固定和浮动部分，固定的该定多少，浮动的又该定多少，固定和浮动工资又包含哪些具体的工资项，等等。我们在薪酬设计的过程中，重点要考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资需要对职位做评估；确定技能工资需要对人员资历做评估；确定绩效工资需要对工作表现做评估，每一种评估都有一套程序和办法。
员工定薪要考虑到以个因素。第一，企业内部的特征。所属的行业、规模和企业所处的阶段等。第二，企业高层对于工资的态度，他们对市场形势、企业整体情况的判断和理解以及对工资问题的重视程度。第三，市场因素，生活费用和物价水平等。企业要将工资水平建立在市场工资调查数据的基础上。另外，公司是平稳渐进式的发展还是领先拓展式的发展，对于公司各岗位员工的定薪标准起到决定性的作用。
员工加薪有着严格的操作要求的，首先，要做的不是确定单个员工的具体加薪额度，而是要确定企业加薪总额，然后再进行不同部门、员工之间的分配，确定加薪总额，这样也就兼顾到加薪效果与企业成本控制之间的平衡。人力资源部应当将各部门各岗位员工的现收入与市场进行比较计算薪酬比较率，然后，根据各部门员工的薪酬比较率以及企业对不同类别岗位的目标定位确定两者之间差额，一般来说岗位对于企业价值越大、稀缺程度越高则需要更强的薪酬。部门负责人将部门员工加薪计划上报人力资源部，人力资源部可综合各种因素进行平衡，查看是否控制在总范围内、关键岗位上员工的薪酬水平是否达到了目标水平等。最后人力资源部将所有加薪计划做成工资调整表，并以列表形式提交上级领导审批、确认。
合理降薪：首先，要分析降薪的原因。其次，要有合理的降薪的处理方式。第一、因不胜任现工作安排的调岗。劳动法规定，要变更劳动合同内容，必须经由双方协商一致，但前提是调岗降薪要按照法律规定，并且有合理的理由。第二、工作绩效不达标，根据员工的个人绩效考核结果和公司的制度，将工资等级降一级。第三、严重违反了公司的相关规章制度、工作给公司带来了严重的经济损失必须要有合法合程序的企业内部规章制度的支撑，员工必须经过此项内容的培训，签字确认过的。第四、裁员降薪，由于经营性困难造成的降薪，要征得职工代表大会或者工会同意

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