【05月13日打卡总结】我公司在加薪过程中，

作者小荷月02 更新于：2014-05-13 03:13 894

内容来自 2014-05-14 打卡话题

要让员工加薪取得良好效果，一是要拿捏好加薪的数额，另外做好员工加薪的沟通也是不容忽视的。有企业给员工大幅加薪但因沟通不到位，员工却并不满意；有的企业虽说给员工加薪不多但因沟通做得较好，员工却很高兴。可见，加薪后员工满不满意，关键在于如何做到更有艺术的沟通激励。那么，你们是如何沟通的？相信大家各有妙招和心得体会，一起来探讨交流一下吧，请问：
1、你有参与或操作过员工加薪的沟通工作吗？
2、具体你们是如何沟通的？效果如何？结合企业实际，请分享你们在员工加薪沟通上的实操经验和工作心得。

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我公司在加薪过程中，还没出现过员工大的波动情绪。因为，我们的加薪是普调性的，同岗同调，虽然能力、绩效差别反映不出来，但是对整体工作的推进大大简化了阻力。至于高能力高绩效人员，要么升职委以重任，要么年终红包由一线经理适当倾斜给以肯定。其实，这样积淀多年，公司的一线员工能力与激励都拉平到一个水平，企业的活力与创造力大大地削弱了。由此可见，有矛盾的地方就有发展的动力，积极应对化解一次矛盾，会有效激发一次活力，正如一条鲶鱼游过一滩死水，搅动了大家的激情。

每次加薪，沟通是必须的，由HR部拿出的方案，至少上报老总下通部门经理，调薪的依据、各级的幅度、调整后的各部费用上涨幅度、调整时间等都要和各部说清楚。这里我们常忽略一点对直线经理的要求：如何向一线传达调薪精神。对于普调，同岗同调很好办，将公司文件精神传达一下，但是在具体幅度上，员工的传达不要扩大到高一级别，因为各级别基数与当前市场行情因素制约，各级别调整幅度是不同的。同时告诉员工，如果想具体了解本次加薪可单独找上级或到HR部门。关键在精神传达完后，要对本部门过去的工作做一回顾，用数据说话，肯定大家成绩，带来此次调薪；今后工作努力方向，绩效改进点对大家做出要求，争取公司更大发展和收入提高。

上次提到九宫格框定各部门调薪幅度与人员比例，这种方式肯定会带来同岗调薪幅度不一的情况，如果基础功课没有做好，调薪的沟通将是艰难的，再不重视这一工作，结果将是灾难性的。

但是我们设想，完善的绩效体系，严谨的调薪方案，加上完美的沟通流程，是不是公司员工的能动性就会充分挖掘呢？基础工作在调薪方案的设计上，对于绩效总评优良中差的定义，如何测算员工的综合绩效，业绩表现与行为表现占比，潜力素质如何评估及其占比，达到多少分调资幅度是多少，这部分人员的部门比例。这部分工作做详实并有专班考评。方案透明，结果公示，有申诉渠道。这本身就是与员工的沟通。不能到了调资结果出来了，一调了事。

对于方案与测算实施在HR部门，对于沟通的重点，要由一线经理来担当。HR将个人的绩效表现、潜力素质评估、加薪等级幅度传递给一线经理，并对一线经理提出沟通要求，采用绩效反馈与面谈的技术，将员工一年的工作给予肯定，指出这次绩效总评反映出的成绩和需要改进的点，争取以后的更好表现。

沟通的核心，是员工的绩效改善。但是，表现的内容，实际是薪酬调整的方案。一个好的方案，有技术，对内公平公正公开，实现能力、贡献、潜力与价值的一致性；对外有竞争力。那么，后续的沟通，其实是锦上添花的作用了。

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