【05月13日打卡总结】一般而言，企业工资增

作者麦子hr 2014-05-13 09:54 221

内容来自 2014-05-13 打卡话题

很多HR都遇到这个问题：在"招人难"的大环境下，往往花重金招一批新人进来，这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高，于是老员工就不满意了，不是吵着加工资，就是消极怠工，极端的是离职走人，给企业的稳定和发展带来不小的影响。遇到这种情况，往往是老员工有老员工的委屈，新员工有新员工的价值底线，怠慢谁都不太好，有HR就左右为难了。那么，请问：
1、你们公司有没有新老员工工资矛盾的这种情况？
2、具体你们是如何处理和平衡这种矛盾的？其中有哪些独到的处理艺术？结合企业实际，请分享你们的实操经验和成功做法。

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一般而言，企业工资增长是滞后于CPI或GDP增长的，所以，就难免出现入职的新人比久待的老人工资高的情况，我们也会遇到类似情况，但老员工受到委屈、怠工或离职的情况是比较少的，这与我们比较细致的做法不无关系，下面简单分享：

1、熟悉掌握公司用人条件和薪资标准。

这不单指对各个岗位说明书的胜任条件和公司计时、计件工资等级表了然于胸就可以的，还需要掌握福利待遇、节日礼品、五险一金、股金奖励、精神鼓励等方面的内容，也包括用人条件中那些隐性的要求，如“无违法记录、身高性别要求、公司特别限制等”，只能这样，才能了解公司大薪酬下的所有内容，包括有些无形的红包等。这样，你在与新、老员工谈判薪资时才会应付自如，否则，你只能请示上级了。

2、了解人才市场发展状况。

某职位薪资的市场价位如何，随着时代和技术的发展，胜任力有什么变化没有，同行企业又有什么异动，本地区和其他地区是怎么关联的，市场高、中、低位水平如何，本地周边企业是怎么情况。这些信息都应当随时给予收集和整理，在应聘面试中具有十分重要的参考，否则，就容易被一些应聘面霸们蒙混。

3、善于与新员工进行谈判。

公司招聘不管多么紧张，也不有在应聘者面前表露出来，一定要在充分掌握应聘者能力条件基础上，引其先说出薪资要求，包括福利方面的，再根据面试中不如意的地方来谈判，正如到商场谈价买物品一样。把握三关，一是仔细观察，争取发现不足；二是有理有据的杀价；三是适当添价。我认为，与新员工谈薪其实就是一种市场行为，没什么不好意思谈的，只要双方达成一致，就可以入职。

如果新员工能力确实比较强，要求薪资比较高，又不想放过人才，就需要请示领导决策了，同时说明自己的理由和担心的事情。在我们公司，同职位的，不管能力多强，也不能比老员工高出10%，否则，宁愿放弃。

4、也需要与老员工进行沟通。

引进部分比目前老员工高一些工资的新员工是难免的，但千万不要以为“工资保密”能够管事儿，所以，一定要给老员工们沟通，说：目前人手确实比较紧，工作难度比较大，公司招了能力比较强的某某进来，大家一定要协作力量，共同把工作做好，只要工作有业绩，今后的路和平台都是不错的。这样的暗示已经能够说明问题了。

当然，如果有老员工主动找到上级反映问题，就需要给予充分重视，让其如实表达自己的想法，并进行针对性的分析和说明真实理由，力争说服他，然后安心工作；如果自己不能说服，就请求上级来协助，一般是不会为其增加工资的，可以考虑从重视他、让他参与更重要的项目和会议上去考虑，这样也能满足他一定的需求，特别适合那些想出人头地的员工。当然，如果遇到比较叫真儿的员工，实在达不成一致意见，也只能好说好散，但一定注意不要激化矛盾。

5、共同为公司利润努力才是最根本出路。

说真的，那些行业领头的企业，虽然也要平衡新老员工的工资，但由于一般都是薪水比较高，在招聘和留住人才方面就有比较大的优势，原因就是因为“财大气粗”，还不是因为锅里货多。

做为HR部门，不仅要做到各部门人员管理的专业参谋和自己部门的杂事理顺，还要熟悉公司产品技术、流程等，还要了解行业市场发展趋势，用专业的眼光去带动各部门思考如何创新经营，做到开源节流，增大公司利润空间，只有这样，引凤、留凤的巢才能筑得更好更牢，那些新老员工工资差距才容易解决。

总之，我认为，不要因此轻易答应给老员工加薪，否则，蝴碟效应不得了，最终，公司出了钱，为员工加了薪，还会惹来“公司里外不是人”，出现许多新的不平衡现象。

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