【05月13日打卡总结】加薪是人人向往的，但

作者 na1199 2014-05-13 10:40 1097

内容来自 2014-05-14 打卡话题

要让员工加薪取得良好效果，一是要拿捏好加薪的数额，另外做好员工加薪的沟通也是不容忽视的。有企业给员工大幅加薪但因沟通不到位，员工却并不满意；有的企业虽说给员工加薪不多但因沟通做得较好，员工却很高兴。可见，加薪后员工满不满意，关键在于如何做到更有艺术的沟通激励。那么，你们是如何沟通的？相信大家各有妙招和心得体会，一起来探讨交流一下吧，请问：
1、你有参与或操作过员工加薪的沟通工作吗？
2、具体你们是如何沟通的？效果如何？结合企业实际，请分享你们在员工加薪沟通上的实操经验和工作心得。

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加薪是人人向往的，但能否有好的效果，并不一定完全由加薪沟通来决定，但既然有了加薪，再有良好的加薪沟通则是锦上添花了，本人从自己的企业薪酬加薪具体操作上为大家分享一二，希望对您有所启发。

一、目前很多企业薪酬加薪存在的现状

想要了解加薪沟通良好的效果，我们不防来看一下目前大多企业在薪酬加薪中存在的现状，以此找到更科学的薪酬加薪及沟通办法，接下来我们对此了解一二。

1、第一种情况：很多企业HR操作薪酬加薪都是被动的，即老板说了算，感觉某个岗位重要就加薪、某个重要岗位要辞职就承诺加薪或是所招聘的新员工老板满意而对方要求高于目前所定岗位薪酬，就无条件答应加薪，等等，如此让HR被动的操作，既使有了加薪沟通，也不一定会有好的经果，被加薪人员也不一定能领HR的情，并且如此轻易得来的加薪，员工也不一定珍惜而去全力以赴为工作做出自己应有的贡献，对于HR来说，那就一个被动无奈。

2、第二种情况：公司针对薪酬加薪一事，也有自己公司的机制，比如说每年加一次薪（没有测评，只有每年的普调，根据公司薪酬级别普调或是根据每年的市场薪酬调查行情普调），如此操作，产生的弊端同样是员工既使有每年普调的加薪，员工也不一定领你的情，觉得这是他们应该得的，社会大环境使然，如此调薪，既使有了加薪沟通又如何，员工表面感恩戴德，内心不会有太多感动，工作上也不会有太大激励与变化；

3、第三种情况：大多数公司会存在这样一种加薪情况，即不定期加薪，在某项公司任务完成后，领导对其满意，以一概全，临时性个别加薪，或是老板、领导感觉某一个员工综合素质良好，临时性加薪，没有公平公正的测评，只是领导的一厢情愿，盲目加薪，只后做加薪沟通，鼓励员工好好干，如此操作会出现多种结果，其中不利的结果会出现员工虽觉得被加薪是一种荣誉，但加薪的核心要点不一定清晰，员工的短板不一定掌握，所以员工在日后的成长上不一定会得到领导的预期与要求，其他员工听说后，也会产生一种心理不平衡，“评什么他加薪，而我不加薪”，从而产生一种消极怠工的现象，如此操作下来，公司的加薪效果得不偿失。

诸上所述，相信以上情况很多企业HR都会遇到相类似的情况及难言之苦，而如何能产生良好的加薪效果及做好后期的加薪沟通，让企业、HR员工之间达成一种共赢呢，本人根据个人经验，分享如下一二：

一、良好的薪酬测评机制

想取得加薪的良好效果，首先需要有一套良好的薪酬测评机制，我们公司在此方面做的还算良好，在薪酬测评中杜绝了人为的定级、定薪，完全靠综合测评定级，一年四次薪酬测评定级机会，也即一季度一次，刚开始这样定的时候，部分员工也难以接受，但通过沟通、培训，让员工明白公司如此安排的苦心，频繁的测评定级，保证了全员每天现地现物的处于学习状态，也就要求所有的员工都要时刻一边贡献一边成长，不然在季度测评中，拿不出成长与贡献，就会影响到自己的定级；第二个好处是对于成长较快及贡献较多的员工及时一个公司回报——加薪甚至加职，不会让员工等待时间过长而没有回报；从而激活每一位员工的内在许驱动力；

那么良好的薪酬测评机制，是需要综合性全方位的对员工科学的测评，其中有以下操作的几点，简单作以分享：

1、过去季度个人贡献测评：在这之前需要完善的是每个岗位的核心贡献必须清晰，在让每一名员工熟练清晰掌握，每天的工作均围绕核心工作去工作，从而作出岗位的业绩贡献；此项可纳入月度考评，每月由实际数据说话，有贡献，大家都可清晰评判；

2、过去季度绩效成绩测评：此项就是月度绩效考核的平均值喽，直观清晰被人所接受；

3、价值观测评：一个企业要相让员工稳定、认同，必须有自己的企业文化价值观，即大家日常遵循的核心行为准则，任何要必须践行，所以薪酬测评时也是很重的一笔，因为公司可以包容不同的性格与能力，但不可以包容不同的价值观，这样可以达成全员上下思想统一，员工高效统一；

4、专业技能测评：此项由实操作与笔试组成，任何员工要想在公司与岗位上做出贡献，首先是必须是胜任的，要想达到某一个薪酬级别，就要由相应的岗位技能相匹配，如此测评，哪个员工还能偷懒与不服呢；

5、任职资格测评：此项测评需要每个岗位的薪酬级别所需要的任职资格能力相匹配，那就去测试员工是否所达到，自然也主督促了员工不能偷懒不成长不贡献，一切由现实说话；

测评方法就分享这么多吧，所表达的含义是，要想让员工加薪满意，首先是要员工心服口服的，薪酬拿多少一切自己说了算，完全杜绝了人为评判定级的弊端。

二、薪酬加薪沟通

前面的工作做足了份，员工很清晰的看到了自己的成长与差距，在薪酬评级面谈沟通时，无论是没有加薪的，甚至降薪的，员工也能坦然接受，并且可以明确了自己努力的方向；对于加薪的员工也自然在拿到了自己满意的薪酬后，继续努力，去攀取追求更高的薪酬级别，更加感激领导与公司对自己的栽培，沟通后也更加信心百倍的做事情。

如此加薪，如此机制，如此沟通，定能激活你的每一位员工，虽然我在加薪沟通环节分享的不多，相信你已经感受到了加薪的力量！感谢大家惠读！

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