【05月13日打卡总结】1.很多企业现在都有
作者 皮逗
2014-05-13 21:43
390
很多HR都遇到这个问题:在"招人难"的大环境下,往往花重金招一批新人进来,这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高,于是老员工就不满意了,不是吵着加工资,就是消极怠工,极端的是离职走人,给企业的稳定和发展带来不小的影响。遇到这种情况,往往是老员工有老员工的委屈,新员工有新员工的价值底线,怠慢谁都不太好,有HR就左右为难了。那么,请问:
1、你们公司有没有新老员工工资矛盾的这种情况?
2、具体你们是如何处理和平衡这种矛盾的?其中有哪些独到的处理艺术?结合企业实际,请分享你们的实操经验和成功做法。
很多HR都遇到这个问题:在"招人难"的大环境下,往往花重金招一批新人进来,这批新人的工资比熬了多年的老员工的工资还要高,于是老员工就不满意了,不是吵着加工资,就是消极怠工,极端的是离职走人,给企业的稳定和发展带来不小的影响。遇到这种情况,往往是老员工有老员工的委屈,新员工有新员工的价值底线,怠慢谁都不太好,有HR就左右为难了。那么,请问:
1、你们公司有没有新老员工工资矛盾的这种情况?
2、具体你们是如何处理和平衡这种矛盾的?其中有哪些独到的处理艺术?结合企业实际,请分享你们的实操经验和成功做法。
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1. 很多企业现在都有意识,培养自己的人才梯队,这样成本较小,稳定性较高,持续发展较好。虽然引进了新员工,可是当公司出现了职位空缺时,新老员工的能力向当时,优先考虑老员工的晋升,为了预防老员工对工作的懈怠,可在晋升时设置为“代理某岗位”等,并明确表示公司有考察期,做的不好还是会换人的,这样也能让新员工对老员工起到一定的激励和“威胁作用”。
2.新老员工的薪酬矛盾如果属于老员工的薪酬偏低的情况可采取:一方面可调整新进员工的薪酬结构(把多的部分放入绩效考核上面,新员工因工作尚不熟悉其绩效奖励会被扣分,老员工则会完成较好,扣分较少);另一方面给予老员工引导新人的补助,带出新员工(以转正通过为准)达到一定的数量,公司给予一定的荣誉(颁发优秀职业引导员的证书)并每月给予一定的补助,增加老员工的工龄工资,还可以在年终奖上给予倾斜;
3、新老员工的薪酬矛盾如果属于新员工的薪酬偏高,但由于工作的紧急或特殊情况需要招聘的话,可采取:原有老员工的薪酬不变,给予新员工的每月发放的薪酬与老员工相比稍稍偏低一些,差额部分放在年终奖中体现(因为我们的工资及年终奖都是保密的),可与新员工约定好,不要将其薪酬告知他人,但这种情况一般是人数较少时采用的方法;
4.工龄工资安抚老员工
相信这一点大部分企业都有,在企业服务了数年的老员工可以拿到500以上的工龄工资,这一在一定程度上对老员工有安抚作用,缓和与新员工工资矛盾;
设置年度忠诚服务奖:奖金+荣誉
每年年度,将在企业服务超过五年的人员纳入年度忠诚服务奖,年金可设置千元不等并由公司高层颁发荣誉证书、锦旗。这份荣誉会比每个月多区区几百元有意义;
5、依据服务年限长短,福利差异化
比如,在公司服务三年以上,可以享受探亲假车费报销、子女上大学可以给予一定奖金、遇到特殊困难可以向公司借款等等;
6、调薪:普调、特调
普调+特调。老员工来公司时间久了,每年有一个薪资普调,总的薪资也会逐步上升;另外,可以适当考虑特殊群体,比如为服务十年以上老员工偶尔特殊调调薪,这样也能提升老员工的满意度。
7. 新员工虽然在生活上需要基本的物质保障,但消费水平相对比较低,其工作动力主要来源于学习技能,增加或者说是积累经验。因此,对新人加薪是要考虑适度,而且,加薪的主要依据为看其技能的增长,目的是鼓励员工好好的学习工作所需要的知识和经验,而老员工我们要考虑的因素,就是对吸收新的知识,参与培训工作的积极性及取得培训以后对工作的推动作用,这样薪酬体系也得到了完善员工也心服口服,同时,这样也有助于降低人才的流失率。
8.
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2024-09-25 11:58
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