提起薪酬总成本,福利开支不容小视,但其激励效果如何,就只有冷暖自知了。有的企业投入较少的福利则获得较好的激励效果,有的企业在福利开支上投入很大但却收效甚微。俗话说"好钢要用在刀刃上",福利开支也应有所侧重和评估。那么,你们的福利投入划算不,你们算过吗?一起来探讨检视一下吧,请问:
1、你们公司的福利主要有哪些?其总支出占薪酬总额的比重大概是多少?
2、从投入产出和对员工的激励效果来看,如此福利支出是否合理?(如果合理,请说明理由;如果不合理,请指出不合理之处并提出你的改进建议。)
大家先看一幅图表:
大家看后,有木有羡慕忌妒恨啊?这么全面,这么到位。这是朋友企业的。
其实仔细看一下,这其中许多看似的福利,比如年休假、婚丧产病事假、社保公积金,这可是国家法律法规的要求,一定得有!旅游、节日慰问金、工龄、中层一年一度的体检,我们也是比较全面的。只是,每年没有在福利这块儿测算和分析过。
一、社保与公积金,压得企业喘不过气。干这行的都知道,企业承担的比例社保占工资总额的33%,公积金不低于6%。这是什么概念,一个企业一年发工资700多万,缴纳社保230万,公积金至少30来万。这些钱到不了员工工资帐户,很多员工以实拿到手的工资为收入,大大降低了企业对员工薪资提升的实力。这一块儿,做中小企业的不如个体户,不灵活,必须得缴。
二、除了上述大头,其他福利根据公司效益来取舍,基本是一激励因素。
效益好时:
1、组织员工近郊旅游,或者组织优秀员工名胜山川放松下心情,按人头200-600元,占工资总额不到1%;
2、员工生日慰问蛋糕80元/个,递上公司贺卡,团队或家人其乐融融,占工资总额不到千分之二;
3、各种培训跟上。一般要求是占工资的1.5%,只要在这个范围内,培训体系落实,效果是明显的;不过我们公司很少达到这个数;
效益滑坡时:
以上1、2立即取消。其实不是我们HR要取消,是公司老总不支持了。不赚钱啊。但是,以下是不能少的,对中层的关注,对历史沿袭的传承,不然会直接打消员工积极性,更不赚钱的。
1、一年一度中层体检,500元/人。
2、年节福利,效益好与坏,多与少的问题。三八一提纸,效益不好可取消;端午、中秋38-88的卡,根据效益好坏;过年200-800,表示下公司的慰问。这些都花不了多少钱,但是员工很在意。一年有了,下年不能取消。多与少说清楚,心里还是暖的。
3、工龄每满一年加10元。时间长的与初入职的这一块拉开距离。
4、培训的投入,各企业老总的看法是不一致的。重视培训,关键还是培训要有成效,1.5%的发挥看老板决策了。是转型还是破釜沉舟地改革,加大投入,不是HR所能决定的。
5、婚丧贺奠,公司集中在部门进行。关键员工,中高层的影响力稍大的员工,参加贺仪的范围要广,但都属部门与个人安排,不纳入公司体系。
由以上看出,公司除社保以外的福利,尤其在培训上有很大的空间可挖掘。其他的补充形式,占不了多少成本费用,在老总的支持下,根据公司效益合理完善福利体系,对稳定员工队伍会起到相当的作用。
67楼 Ann敏
一般你们公司拿多少比例做福利项目呢
66楼 长沙小江
端午、中秋38-88的卡好奇是什么卡,这么少~
65楼 阿黛黛大宝宝
看似全面,这福利还真是抠门到家了
64楼 生机
学习了,谢谢
63楼 优帆
太棒了,非常全面又具体,已收藏并学习。非常感谢
62楼 简单很幸福
很详细,感谢分享!
61楼 霏hui
谢谢分享,学习了。
60楼 lizzie0244
不过很多公司都是这样。
59楼 lizzie0244
福利还是比较全面,值得学习!但是对于规模较小的企业可能承受不起;还有像社保其实应该是在员工入职起就该买的;等到转正才买这样是违法的。
58楼 一yu阳光
这个比例是占个人的工资总额还是单位花在这些项目上占的单位每个月的薪资支出呢
57楼 sunny薇
福利真好!学习了!工龄工资真心少!
56楼 沉默的流星
感谢分享,学习了,收藏了,欢迎回访指导
55楼 靑陵蝶梦
谢谢分享,学习了。
54楼 灿瑜
你朋友公司福利真心不错!学习了
小荷月02
@灿瑜:我认为体系是健全的,然后公司适合的可以拿来就用。今天看了灯火和其他人的,思路也开拓不少:WIFI,免费学习资源开放等,只要员工需要,我们都可以想法去做。
53楼 jszs964113
感谢分享
52楼 qiqi0128
工龄每满一年加10元。时间长的与初入职的这一块拉开距离。
10元拉得开距离么~~~汗
花卷儿
@qiqi0128:拉不开,现在最少都是100吧
小荷月02
@花卷儿:行业不同,待遇不一。只有这样了。因为我们老员工太稳定了,新员工与老员工差额也有大几十到一百了。
51楼 江小咏
感谢分享
50楼 核桃小耗子
谢谢分享!
49楼 642753826
感谢分享!
48楼 顾行
谢谢分享!
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