【05月14日打卡总结】绩效面谈反馈环节，一

作者严寒下的红梅更新于：2014-05-20 13:20 22168

内容来自 2014-05-22 打卡话题

绩效面谈反馈环节，一般还是由员工的直线主管与他面谈为主，HR为辅，那这是不是也意味着HR只是没有太多的工作可做的旁观者呢？显然不是这样的。那么HR在绩效面谈反馈环节应担当怎样的角色？该做些什么，怎么做才更好？一起来探讨交流一下吧，请问：
1、HR在绩效面谈中担当怎样的角色？
2、所担当的这个角色，具体来说HR都该做些什么，如何做才更好？

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绩效面谈反馈环节，一般还是由员工的直线主管与他面谈为主，HR为辅，那这是不是也意味着HR只是没有太多的工作可做的旁观者呢？显然不是这样的。那么HR在绩效面谈反馈环节应担当怎样的角色？该做些什么，怎么做才更好？一起来探讨交流一下吧，请问：
1、HR在绩效面谈中担当怎样的角色？

2、所担当的这个角色，具体来说HR都该做些什么，如何做才更好？

HR在做效面谈中担当的角色是企业的法律顾问、员工的咨询专家、员工信息反馈对象等。其实在做任何的员工面谈活动，HR都是坐听而已，当用人部门负责人与员工谈判出在尴尬场面时，HR人员及时站出来了解围，避免让面谈失败或是将面谈变成大家针峰相对的吵架场面。当员工提出问题而面谈人员无法解答或是没有把握的解答时，HR必须及时有效的当场回答员工。

1）在面谈时HR充当企业的法律顾问； 每家公司都有自己的规章制度，而公司的规章制度对公司大部分人员来说，甚至是公司管理层人员也是如此，都只是知道大概，对于一些细节的规定都不太清楚或是很含糊。也就只有HR成员或是公司行政部人员才对公司的规章制度最熟。对于不太熟悉的公司人员来说，并非他们对公司不忠诚，主要是在他们的日常工作，用到的不太多，而HR部及行政部人员则不同，这就是工作需要与专业度。

在与员工进行绩效面谈时，不排除员工会提出各种各样的问题，作为企业来说，只要员工提出来的问题，就必须有结果回答，避免一问三不知，这样会让员工对企业的管理失去信心。工作能力弱可以培养，但失去了信心不很难再建立。在面谈前HR要准备好公司规章制度、绩效考核制度、绩效考核相关资料等，以备于向员工说明与解释，有时候光靠我们嘴巴说了后，他们不一定相信，有白纸黑字而且已总经理签过名的就不需解释太多了。

2）员工的咨询专家；通常员工咨询的多半都是自己的职业发展、晋升路线、如何提高绩效、员工福利等等方面的问题；中层及以上之岗位人士则以公司发展的方向、奖金等方面的询问较多。这根据不同的岗位或不同的职级人员所咨询的问题不同。HR面谈者必须要对公司的情况熟悉，而且还要有一定的应变能力。

3）员工信息反馈的对象，说是信息反馈，还不如说是抱怨对象吧。员工对公司的不满、对上司的不满、对同事的不满、对工作的不满等等，他们总是要找个倾诉的对象、发泄的对象，那我们HR人员则是洗耳恭听的最佳人才。没办法谁叫我们是做人事的呢，人事人事就是先人后事。在面谈时我一定要多点头肯定员工，多微笑理解员工。员工只有在被理解，被肯定，被尊重的时候才能发挥他们最佳的才能，而且我们的绩效面谈就是为了提升员工的自觉性及发掘员工的才华，使其在岗位上发挥更强的优势，为创造更多的价值。